GR v. 25.06.1998: Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG

Einführung

Am 1.6.1994 ist das durch Art. 53 PflegeVG eingeführte "Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG)" in Kraft getreten. Dadurch wurde die nach Arbeitern, Angestellten und Auszubildenden differenzierte Entgeltfortzahlung . . . für alle Arbeitnehmer auf eine einheitliche Grundlage gestellt. . .

Das EFZG hat weitgehend die Vorschriften des LFZG (LFZG, § 1 bis 9) und des "Arbeitsgesetzbuches der DDR (AGB)" übernommen und das Entgeltfortzahlungsrecht in den neuen und alten Bundesländern vereinheitlicht. Das "Feiertagslohnzahlungsgesetz" wurde aufgehoben und die Entgeltfortzahlung an Feiertagen im EFZG geregelt. Darüber hinaus wurden u.a. die Regelungen zu Wiederholungserkrankungen sowie die Anzeige- und Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit für alle Arbeitnehmer vereinheitlicht

Das am 1.10.1996 in Kraft getretene "Arbeitsrechtliche Gesetz zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung – Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz" vom 25.9.1996 (BGBl. I S. 1476) enthält u.a. Regelungen zur Begrenzung der Entgeltfortzahlung:

• Bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung wurde für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine Wartezeit von vier Wochen eingeführt.
• Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wurde auf 80 % des Arbeitsentgelts festgelegt. Um einen Entgeltausfall zu vermeiden, kann der Arbeitnehmer für fünf Krankheitstage die Anrechnung eines Urlaubstages verlangen.
• Krankheitsbedingte Fehlzeiten können bei der Bemessung der Höhe von Sondervergütungen berücksichtigt werden.
• Für je fünf Tage, die ein Arbeitnehmer an einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation teilnimmt, ohne arbeitsunfähig zu sein, kann der Arbeitgeber zwei Tage auf den Erholungsurlaub anrechnen.

Zu § 1 EFZG – Anwendungsbereich

Siehe § 1 EFZG

1 Grundsatz

[1] Das EFZG regelt für alle Arbeitnehmer die Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall. Arbeitnehmer i.S.d. EFZG sind Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und ihnen Gleichgestellte erhalten im Krankheitsfall keine Entgeltfortzahlung, sondern einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt (vgl. § 10 EFZG).

[2] Personen, die verkürzt arbeiten und Leistungen nach dem AltersTZG erhalten, sind für Zeiten, an denen sie zur Arbeitsleistung verpflichtet sind, ebenfalls als Arbeitnehmer anzusehen.

2 Räumlicher Geltungsbereich

Der Geltungsbereich des EFZG ist die Bundesrepublik Deutschland. In diesem Gebiet muss der Beschäftigungsort liegen. Auf den Wohn- und Aufenthaltsort bzw. die Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers kommt es nicht an. Die Regelungen des EFZG gelten grundsätzlich auch für Arbeitnehmer, die von ihrem in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Arbeitgeber ins Ausland entsandt werden (vgl. § 4 SGB IV). Bei einer Entsendung gelten allerdings die Grundsätze des internationalen Privatrechts (vgl. [akt.] Art. 1 VO (EG) Nr. 593/2008. Nach [akt.] Art. 8 Abs. 1 Satz 1 VO (EG) Nr. 593/2008 können die Vertragsparteien grundsätzlich wählen, ob deutsches Recht oder das Recht am Arbeitsort Anwendung finden soll. Für die Gestaltung der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Entsendung ins Ausland kommt es also entscheidend darauf an, welches Recht arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Dabei sind drei Varianten möglich:

• Wurde deutsches Recht vereinbart, findet das EFZG auch auf den im Ausland tätigen Arbeitnehmer uneingeschränkt Anwendung.
• [akt.] Soweit das auf den Arbeitsvertrag anzuwendende Recht nicht durch Rechtswahl bestimmt ist, unterliegt nach Art. 8 Abs. 2 VO (EG) Nr. 539/2008 der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, wechselt nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. Für einen aus Deutschland ins Ausland entsandten Arbeitnehmer gelten also bei fehlender Rechtswahl grundsätzlich die Regelungen des EFZG. Sofern ein Arbeitnehmer allerdings gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat seine Arbeit verrichtet, gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (vgl. [akt.] Art. 8 Abs. 3 VO (EG) Nr. 539/2008). [akt] Ergibt sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Vertrag allerdings engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist, so ist abweichend das Recht dieses anderen Staates anzuwenden (vgl. Art. 8 Abs. 4 VO (EG) Nr. 539/2008). Dies kann z.B. der Fall sein, wenn ein ausländischer Beschäftigter nur zur Vertragsunterzeichnung nach Deutschland kommt, die Arbeitsleistung aber von Anfang an in einer Betriebsstätte an seinem ausländischen Wohnort erbracht wird.
• Wurde die Anwendung ausländischen Rechts vereinbart, so darf nach [akt.] Art. 8 Abs. 1 Satz 2 VO (EG) Nr. 539/2008 die freie Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Beschäftigten der Schutzrahmen des deutschen Arb...