Neumann-Redlin/Springer/Zimmermann/u.a., EFZG § 2 Entgel ... / 2.3 Bestehen eines Arbeits-/Ausbildungsverhältnisses am Feiertag

Rz. 6

Einen Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen (= Feiertagsvergütung) hat nach § 2 Abs. 1 EFZG nur ein Arbeitnehmer. Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Vorschrift ist, dass an dem maßgeblichen Feiertag ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis i. S. d. § 1 Abs. 2 EFZG (vgl. hierzu im Einzelnen: § 1 Rz. 4 ff.) besteht. Freie Mitarbeiter fallen damit nicht in den Geltungsbereich der Regelung. Allerdings reicht ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis (= fehlerhaft begründetes Arbeitsverhältnis, d. h. der Arbeitsvertrag war von vornherein rechtsunwirksam oder wurde angefochten) für den Anspruch auf Feiertagsvergütung aus. Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende haben dagegen keinen Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG; für sie gilt allerdings § 11 EFZG (sog. Feiertagsgeld).

Keine Rolle spielt, wie lange das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis andauert. Ebenso wenig ist für den Anspruch von Bedeutung, ob es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt.^[1] Die Vorschrift findet auch auf ein gekündigtes Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn dieses am gesetzlichen Feiertag noch besteht. Es kommt nicht darauf an, ob das Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis befristet ist oder nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob es zur Zeit des Feiertags besteht. Deshalb hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 2 EFZG, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Feiertag wirksam zu Ende geht. Problematisch kann es jedoch werden, wenn das so zu Ende gegangene Arbeitsverhältnis unmittelbar nach dem Feiertag neu begründet wird.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis offensichtlich vor dem Feiertag nur deshalb beendet und danach wieder neu begründet wird, damit kein Anspruch auf Feiertagsvergütung entsteht, wird die gesetzliche Pflicht umgangen, was rechtsmissbräuchlich ist. Deshalb besteht hier dennoch ein Anspruch auf Feiertagsvergütung.^[2]

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber kündigt das in der Probezeit befindliche Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.10. und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ab 2.11. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu alten Bedingungen an.

Rz. 7

Bei sog. Eintagesarbeitsverhältnissen, die direkt vor einem Feiertag enden oder unmittelbar danach beginnen, besteht ebenfalls kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.^[3] Etwas anderes gilt, wenn mit demselben Arbeitnehmer ein Eintagesarbeitsverhältnis für den Tag vor und den Tag nach dem Feiertag vereinbart wird und der Arbeitgeber von vornherein vorhatte, den Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum zu beschäftigen. Davon abgesehen, dass solche Fälle im Hinblick auf die befristungsrechtliche Problematik selten sind (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 2, Abs. 4 TzBfG), ist hierfür jedoch grundsätzlich der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.^[4] War jedoch bei Abschluss des Eintagesarbeitsvertrags vor dem Feiertag noch nicht abzusehen, dass auch am Tag nach dem Feiertag ein Arbeitsverhältnis zustande kommen wird, besteht kein Anspruch.^[5]

Eine Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis an einem Feiertag, z. B. 1.5. beginnen zu lassen, besteht nicht.^[6]

[1] BAG, Urteil v. 9.7.1959, 1 AZR 4/58.

[2] Feichtinger/Malkmus/Feichtinger/Müller/Müller, EFZG, 1. Aufl. 2012, § 2, Rz. 6; Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 20; a. A. HzA, Vossen, Gruppe 2, Rz. 763.

[3] BAG, Urteil v. 10.7.1996, 5 AZR 113/95, Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 21; ErfK/Reinhard, 24. Aufl. 202421. Aufl. 2021, § 2 EFZG, Rz. 4.

[4] Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 22.

[5] Kaiser/Dunkl/Hold/Kleinsorge, § 2 EFZG, Rz. 10.

[6] Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 2 EFZG, Rz. 21; HzA, Vossen, Gruppe 2, Rz. 763.