Sauer, SGB III § 299 Informationspflicht bei grenzübersc ... / 2 Rechtspraxis

Rz. 3

Die Vorschrift ist im Rahmen der Ausschussberatungen zum Barrierefreiheitsgesetz dem Deutschen Bundestag zur Beschlussfassung vorgeschlagen worden. Sie will dem Umstand begegnen, dass bei grenzüberschreitenden Arbeitsvermittlungen ein erhöhtes Risiko dafür gegeben ist, dass betroffene Arbeitnehmer keine ausreichenden Informationen über die Rahmenbedingungen und individuellen Vertragsinhalte zu ihrem zukünftigen Arbeitsverhältnis erhalten, also einen Arbeitsvertrag ohne die zumindest wünschenswerte Transparenz über die Inhalte und Bedingungen abschließen.

Rz. 4

Die Vorschrift ist nur bei grenzüberschreitenden Vermittlungen anzuwenden. Der Gesetzgeber hatte dabei die Vermittlungen aus dem Ausland in die Bundesrepublik im Blick. Die sonstigen Rahmenbedingungen für die private Arbeitsvermittlung, etwa die Regelungen des § 297, hat er nicht als ausreichenden Schutz für die ausländischen Arbeitnehmer angesehen, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind.

Rz. 5

Nach dem Wortlaut der Vorschrift kommt es aber nur auf die grenzüberschreitende Arbeitsvermittlung an. Das bedeutet, dass auch deutschsprachige Arbeitnehmer bei solchen Arbeitsvermittlungen nach Maßgabe der Vorschrift zu informieren sind. Damit greift die Vorschrift auch den Umstand fehlender Kenntnisse über die zukünftigen arbeitsvertraglichen Verhältnisse auf, die nicht auf fehlenden Sprachkenntnissen beruhen, sondern auf dem Aufenthalt im Ausland.

Rz. 6

Die Vorschrift ist durch schriftliche Informationen in einer Sprache zu erfüllen, die der Arbeitnehmer im Ausland versteht. Das bedeutet, dass die Informationen als solche genügen, den Arbeitsvermittler trifft insofern insbesondere keine Beratungspflicht. Individuelle Beratungen werden als Folge der Informationen bei Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer durch die Beratungsstellen geleistet.

Rz. 7

Es kommt auf eine Sprache an, die der betroffene Arbeitnehmer versteht. Da die Informationen schriftlich zu leisten sind, kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer die Sprache insbesondere lesen (und verstehen) kann. Ihrem Anspruch kann die Vorschrift allerdings nur dann gerecht werden, wenn der betroffene Arbeitnehmer sie auch gesprochen versteht und selbst sprechen kann, wenn er eine Beratungsstelle kontaktiert. Insoweit müsste der Arbeitsvermittler sicherstellen, dass eine solche Kontaktaufnahme gelingen kann. Es würde aber über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen, zu verlangen, dass der Arbeitsvermittler auch insofern nach der "richtigen" Sprache sucht. Die Umsetzung der Vorschrift läuft daher darauf hinaus, mit dem Arbeitnehmer eine naheliegende oder gewünschte Sprache auszuwählen. Ggf. könnten die Informationen auch in einem zu ergänzenden, vorgefertigten Format von vornherein in deutscher und englischer Sprache vorgesehen und um eine weitere Sprache des Arbeitnehmers, typischerweise seiner Heimatsprache, ergänzt werden.

Rz. 8

Schon die Gesetzesbegründung weist darauf hin, dass die Informationen auch elektronisch übermittelt werden können. Hält der Arbeitsvermittler Formatvorlagen in verschiedenen, gängigen Sprachen vor, wird es ihm im Ergebnis leicht fallen, die Informationen zusammenzustellen und an den Arbeitnehmer zu transportieren. Tut er dies in elektronischer Form (per E-Mail), kann er den Vorgang auch leicht nachvollziehbar gestalten.

Rz. 9

Die Informationspflicht betrifft folgende Punkte:

1. Name und Anschrift des Arbeitgebers.

   Damit kann sich der Arbeitnehmer frühzeitig ein Bild von dem Arbeitgeber und davon machen, auf welchen Wegen er den Arbeitgeber erreichen und aufsuchen kann.

2. Vorgesehener Zeitpunkt des Beginns und die vorgesehene Dauer des Arbeitsverhältnisses.

   Diese Informationen dienen dazu, dem Arbeitnehmer die Planung seiner Einreise und seines Aufenthaltes zu erleichtern.

3. Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.

   Diese Informationen verringern das Risiko, dass der Arbeitnehmer vorzeitig Bindungen eingeht, die sich aufgrund der tatsächlichen Arbeitsbedingungen als für ihn ungünstig erweisen, etwa die Anmietung einer Wohnung.

4. Zu leistende Tätigkeit.
5. Vertragliche Arbeitszeit.

6. Vertragliches Arbeitsentgelt einschließlich vorgesehener Abzüge.

   Bei diesen Punkten handelt es sich um elementare Informationen zu einem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer muss sich auch ein Bild darüber machen können, ob er die beabsichtigte Tätigkeit auch tatsächlich (dauerhaft) verrichten kann, etwa aufgrund körperlicher Anforderungen. Abzüge können insbesondere aus vorgesehenen Leistungen des Arbeitgebers resultieren, z. B. Unterkunft und Verpflegung.

7. Dauer des vertraglichen Erholungsurlaubs.
8. Kündigungsfristen.

9. Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

   Diese Informationen sollen dem Arbeitnehmer dazu verhelfen, weitere auf ihn zutreffende Informationen einzuholen.

10. Möglic...