Eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer
- selbst gekündigt hat,
- einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat oder
- auf andere Weise an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses beteiligt war.
Entscheidend für das Vorliegen des Sperrzeittatbestands ist die Lösung des faktischen Beschäftigungsverhältnisses (der Eintritt von Arbeitslosigkeit); ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis ist insoweit ohne Bedeutung. Als Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sperrzeitregelung gilt auch ein Berufsausbildungsverhältnis oder ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis.
a) Eigenkündigung
Die Sperrzeitregelung erfasst die ordentliche und die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers. Ob eine Kündigung fristgemäß oder fristlos erfolgte und ob sie rechtlich begründet ist oder nicht, ist für das Vorliegen eines Sperrzeitsachverhalts unerheblich. Die Ablehnung einer Änderungskündigung des Arbeitgebers (verbunden mit dem Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags zu neuen Bedingungen) ist jedoch keine Eigenkündigung im Sinne des Sperrzeitrechts. Führt eine Änderungskündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, liegt deshalb kein Sperrzeitsachverhalt vor.
b) Aufhebungsvertrag
Im Fall eines Aufhebungsvertrags liegt in jedem Fall ein Sperrzeitsachverhalt vor, weil die dadurch vereinbarte Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zustande kommen konnte. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag einer ansonsten drohenden rechtmäßigen Kündigung des Arbeitgebers zum gleichen Zeitpunkt zuvorkommen will. Dem Arbeitnehmer ist in diesen Fällen im Interesse der Versichertengemeinschaft grundsätzlich zuzumuten, eine Arbeitgeberkündigung abzuwarten.[1] Allerdings kann in bestimmten Fällen ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegen (s. u.)
c) Sonstige Beteiligung an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
Ein Sperrzeitsachverhalt kann auch bei einer formalen Arbeitgeberkündigung vorliegen, wenn die Begleitumstände der Kündigung darauf schließen lassen, dass der Arbeitnehmer an der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses beteiligt war, in Wahrheit also ein verdeckter Aufhebungsvertrag vorliegt.
Ein solcher Beteiligungssachverhalt kann z. B. dann vorliegen, wenn der Arbeitslose
- die Kündigung initiiert hat, z. B. den Arbeitgeber bittet, ihn rechtmäßig zu kündigen oder von einem abstrakten Aufhebungsangebot des Arbeitgebers Gebrauch macht oder
- freiwillig aus dem Beschäftigungsverhältnis ausgeschieden ist, obwohl nach einer Betriebsvereinbarung kein Arbeitnehmer gegen seinen Willen ausscheiden musste.
Die Beteiligung kann dabei durch eine vorhergehende Absprache oder auch durch eine nachträgliche Einigung in Form eines sog. Abwicklungsvertrags erfolgen.
Abwicklungsvertrag stellt sperrzeitrelevanten Sachverhalt dar
Das Bundessozialgericht hat in einer jüngeren Entscheidung ausdrücklich klargestellt, dass ein Abwicklungsvertrag, mit dem ein Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung des Arbeitgebers mit diesem eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung trifft, grundsätzlich einen sperrzeitrelevanten Sachverhalt darstellt. Eine Ausnahme sieht das Bundessozialgericht[2] allenfalls für den Fall, dass die Vereinbarung ohne vorherige Absprache in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geschlossen wird. Dies dürfte allerdings dann nicht gelten, wenn die letztere Vorgehensweise wiederum zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgesprochen war, um den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern.
Die Aenturen für Arbeit dürften einen solchen Beteiligungssachverhalt im Regelfall dann näher prüfen, wenn eine Kündigung offensichtlich rechtswidrig war, etwa weil erkennbar die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder besondere Kündigungsschutzvorschriften missachtet wurden, und wenn die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit finanziellen Vergünstigungen verbunden war.
Die reine "Hinnahme" einer Kündigung durch den Arbeitnehmer führt jedoch nicht zum Eintritt einer Sperrzeit. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung rechtswidrig und mit finanziellen Vergünstigungen verbunden war. Auch dies hat das Bundessozialgericht klargestellt. Die Sperrzeit knüpfe insoweit nur an ein "aktives" Verhalten des Arbeitnehmers an; eine Bereitschaft des Arbeitnehmers, gegen den Willen des Arbeitgebers an einem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten, könne nicht verlangt werden (BSG. a. a. O.).
Keine Sperrzeit bei Abfindung nach betriebsbedingter Kündigung
Damit kommt eine Sperrzeit nicht in Betracht, wenn eine Arbeitgeberkündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung nach § 1a KSchG gezahlt wird.
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