Rz. 33
Will der Arbeitnehmer seinen Rechtsanspruch nach § 15 Abs. 6 geltend machen, mit einer verringerten Arbeitszeit eine Teilzeitbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber auszuüben, muss er dies form- und fristgerecht beantragen.
Der Anspruch muss dem Arbeitgeber nach § 15 Abs. 7 Nr. 5 mindestens 7 Wochen bzw. 13 Wochen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit in der Phase vom 4. bis 8. Lebensjahr des Kindes erfolgen soll, vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt werden. Er muss nach § 15 Abs. 7 Satz 2 zumindest den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und den Beginn konkret angeben, andernfalls ist es kein wirksames Verringerungsverlangen. Erforderlich ist ein "annahmefähiges Angebot", das der Arbeitgeber mit einem schlichten "Ja" annehmen kann. Allerdings kann er auch Beginn und Umfang der Verringerung – ggf. in einem vorgegebenen Rahmen – in das Ermessen des Arbeitgebers stellen, was er aber ausdrücklich klarstellen muss. Der Arbeitnehmer muss die Elternteilzeit nicht für die gesamte Dauer der Elternzeit in Anspruch nehmen, wie sich aus § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 ergibt, sondern für mindestens 2 Monate. Er kann also auch eine befristete Elternteilzeit verlangen – und das nach § 15 Abs. 6 im Laufe der Elternzeit zweimal.
Voraussetzung für die Geltendmachung des Anspruchs ist weiter, dass der Arbeitnehmer auch bereits (verbindlich) Elternzeit in Anspruch genommen hat. Die Elternteilzeit kann zusammen mit der Elternzeit beantragt werden. Dabei kann der Arbeitnehmer die Elternzeit auch unter der Bedingung beantragen, dass der Arbeitgeber die zugleich beantragte Teilzeittätigkeit genehmigt. Lehnt der Arbeitnehmer die Elternzeit ab, ist die verlangte Elternteilzeit damit gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis ist unverändert fortzusetzen. Ebenso ist die Einhaltung der Schriftform zwingend. Ob ein solches Junktim zwischen Inanspruchnahme der Elternzeit einerseits und der Verringerung der Arbeitszeit andererseits besteht, ist durch Auslegung zu ermitteln. Im Zweifelsfall wird es dann anzunehmen sein, wenn die verbleibende Arbeitszeit und das daraus resultierende Einkommen wichtiger Bestandteil der wirtschaftlichen Grundlage der Familie ist. Dem Arbeitgeber ist im Zweifelsfall zu raten, den Arbeitnehmer um Klarstellung zu bitten. Das Erfordernis der Schriftform meint nach herrschender Auffassung die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform nach § 126 BGB, sodass die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers erforderlich ist und eine Übersendung per Fax oder E-Mail nicht ausreicht. Zwar hat der Gesetzgeber für das Verlangen auf Reduzierung der Arbeitszeit nach §§ 8, 9a TzBfG nunmehr die Textform ausreichen lassen, er hat das aber nicht zum Anlass genommen, § 15 Abs. 7 entsprechend zu ändern, sodass hier weiterhin die gesetzliche Schriftform einzuhalten ist. Der rechtspolitische Hintergrund dieser verfehlten Unterscheidung ist nebulös und wohl nur damit zu erklären, dass unterschiedliche Ministerien zuständig sind, denen es an der nötigen Abstimmung mangelt.
Wird der Antrag zu kurzfristig gestellt, ist er nicht insgesamt unwirksam, sondern nach überwiegender Auffassung regelmäßig als auf den nächstzulässigen Zeitpunkt gestellt auszulegen. Der Arbeitgeber braucht die Elternteilzeit erst zum fristgerechten Zeitpunkt zu bewilligen. Ob das aber auch gilt, wenn die Verringerung der Arbeitszeit nicht bis zum Ende der Elternzeit gilt, sondern vorher enden soll, ist nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu § 9a TzBfG unklar, wenn sich nicht aus dem Antrag eindeutig ergibt, ob der Arbeitnehmer die begehrte Teilzeit ggf. verkürzen oder verschieben will. Für diesen in der Praxis der Elternzeit eher seltenen Fall sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Klärung auffordern und nicht darauf vertrauen, dass der Antrag per se unwirksam ist.
Rz. 34
Beinhaltet sein Antrag keine Angaben über die Verteilung, also die Lage der Arbeitszeit, überträgt er die Festlegung dem Arbeitgeber nach billigem Ermessen entsprechend § 106 GewO. Nach § 15 Abs. 7 Satz 3 soll der Antrag jedoch die Lage und Verteilung der Arbeitszeit beinhalten. Der Rechtsanspruch umfasst auch die wunschgerechte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit. Aber auch wenn der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber überlässt, hat dieser in jedem Fall hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit im Rahmen seines Weisungsrechts die Situation des Arbeitnehmers in Elternzeit angemessen zu berücksichtigen und ihn ggf. auch bei familienfreundlichen Arbeitszeiten zu bevorzugen. Will er dem Wunsch hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit nicht entsprechen, bedarf es ebenfalls dringender betrieblicher Gründe, die gewünschte Arbeitszeit abzulehnen, für die dieselben Voraussetzungen gelten wie die für Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit an sich.
Ein eigenständiger Anspruch auf eine bloße Veränderung der Lage der Arbeitszeit besteht nicht. Sie kann immer nur im Zusammenhang mit einer (ggf. auch nur geringen) Verringerung der A...