Tillmanns/Mutschler, BEEG § 21 Befristete Arbeitsverträge / 6 Art der Befristung (§ 21 Abs. 3)

Rz. 25

Die Dauer der Befristung muss nach § 21 Abs. 3 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein. Seit dem 1.10.1996 lässt das Gesetz auch eine Zweckbefristung ("den in den Abs. 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen") zu.

6.1 Kalendermäßige Befristung

Rz. 26

Eine kalendermäßige Befristung liegt vor, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses nach dem Kalender bestimmt oder bestimmbar ist. Ein Arbeitsverhältnis ist kalendermäßig bestimmt, wenn es zu einem bestimmten Datum endet ("das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum 31.12.2025"). Kalendermäßig bestimmbar ist ein nach Kalendermonaten befristetes Arbeitsverhältnis (z. B. "für die Dauer von 10 Monaten") oder eine Befristung für die volle Dauer der etwa für 2 Jahre beantragten Elternzeit.

6.2 Zweckbefristung

Rz. 27

Nach der aktuellen Fassung des § 21 Abs. 3 ist eine Zweckbefristung ausdrücklich möglich, wenn sich die Dauer der Befristung für die Ersatzkraft den in den Abs. 1 und 2 genannten Zwecken entnehmen lässt und der Vertragszweck schriftlich eindeutig vereinbart wird.^[1] Eine Befristung ist daher etwa "bis zum Ablauf der Elternzeit" möglich, eine entsprechende arbeitsvertragliche Klausel wird auch den Anforderungen der Rechtsprechung^[2] im Rahmen der Prüfung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) gerecht und verstößt nicht gegen § 307 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB. Die Zweckbefristung bis zum Ablauf der Elternzeit ist besonders für den Fall einer vorzeitigen Beendigung der Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers bei erneuter Mutterschutzfrist nach § 16 Abs. 3 Satz 3 BEEG oder einem Härtefall nach § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG oder im Fall des Todes des Kindes nach § 16 Abs. 4 BEEG von Bedeutung.

Zulässig ist auch die Vereinbarung einer Zweckerreichung für den Fall, dass die Elternzeit vorzeitig nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur mit Zustimmung des Arbeitgebers beendet werden kann^[3], da auch dieser Fall vom Gesetzeswortlaut gedeckt wird und nach den Gesetzesmaterialien die Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung nicht erschwert werden sollte.^[4]

Rz. 28

Für die Beendigung eines zweckbefristeten Vertrags gilt § 15 Abs. 2 TzBfG.^[5] Danach endet ein zweckbefristeter Vertrag frühestens 2 Wochen nach Zugang einer schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers von der eingetretenen Zweckerreichung bei der befristet beschäftigten Ersatzkraft.

Beachtet ein Arbeitgeber dieses Erfordernis nicht, so treffen ihn die Rechtsfolgen des § 15 Abs. 5 TzBfG. Wird das Arbeitsverhältnis also bei einer Zweckbefristung für die Dauer der Elternzeit nach dem Ende der Elternzeit vom Arbeitgeber fortgesetzt, ohne der Ersatzkraft die Rückkehr der Vertretenen aus der Elternzeit mitzuteilen, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, sodass nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Auch bei Nichteinhaltung der 2-wöchigen Ankündigungsfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG kann der Arbeitgeber das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch einen unverzüglichen Widerspruch gegen die Fortsetzung der Tätigkeit verhindern, dieser muss aber schriftlich und ohne schuldhaftes Zögern unmittelbar nach dem Ende der Elternzeit erfolgen. Der Widerspruch kann auch bereits vor Fristende erfolgen. Auch das Anbieten eines weiteren befristeten Vertrags durch den Arbeitgeber oder die schriftliche Zurückweisung eines Verlangens der befristet beschäftigten Ersatzkraft auf (befristete) Verlängerung des Arbeitsvertrags^[6] kann einen Widerspruch i. S. d. § 15 Abs. 5 TzBfG darstellen, da hierdurch der Wille des Arbeitgebers, keinesfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen zu wollen, deutlich zum Ausdruck gebracht wird.

Dagegen führt die Verletzung einer nur durch Tarifvertrag geregelten Mitteilungspflicht bezüglich des fehlenden Abschlusses eines befristeten Anschlussarbeitsvertrags nicht zur Unwirksamkeit der Befristung, sofern dies nicht ausdrücklich im Tarifvertrag als Rechtsfolge geregelt ist.^[7]

Rz. 29

Bei Abschluss einer Zweckbefristung muss der Arbeitgeber darauf achten, dass der Beendigungsgrund genau geregelt und nicht auf unabsehbare Zeit hinaus angelegt ist. Probleme entstehen, wenn der vereinbarte Beendigungsfall nicht eintritt. Hier kann unter Umständen eine ergänzende Vertragsauslegung helfen, die für den Arbeitgeber aber nicht immer das gewünschte Ergebnis nach sich zieht. Vereinbart der Arbeitgeber etwa mit einem zur Vertretung eingestellten Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis mit der Wiederaufnahme der Arbeit durch den vertretenen Mitarbeiter enden soll, so liegt hierin in aller Regel nicht zugleich die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis auch dann enden soll, wenn der vertretene Mitarbeiter vor Wiederaufnahme seiner Tätigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.^[8] Das Ausscheiden des vertretenen Arbeitnehmers führte daher nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wird im Arbeitsvertrag der Ersatzkraft neben einer "Befristung bis zum Ende der Elternzeit" noch auf einen "Wegfall des Bedarfs" abgestellt, so umfasst die Befristung bei Inanspruchnahme mehrerer ununterbrochen aufeinander folgender Elternzeiten aufgrund mehrer...