Arbeitsvertrag: Anforderungen nach dem Nachweisgesetz / 1 Vorbemerkung

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Die ursprüngliche Fassung des NachwG (NachwG) beruhte auf den Vorgaben der sog. Nachweis-Richtlinie 91/533/EWG vom 14.10.1991^[1] über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen. Der deutsche Gesetzgeber hatte damals die Richtlinie nur mit erheblicher zeitlicher Verzögerung in nationales Recht umgesetzt. Die vorgegebene Frist für die Mitgliedstaaten zur Umsetzung des Richtlinieninhalts (30.6.1993) war bei Inkrafttreten des NachwG am 1.7.1995 bereits deutlich überschritten.

Schon vor seinem Inkrafttreten war umstritten, ob der deutsche Gesetzgeber mit den im NachwG enthaltenen Regelungen den Vorgaben der Nachweis-Richtlinie ausreichend nachgekommen ist. Diese verpflichtete den Arbeitgeber zur schriftlichen Fixierung der für das Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Vertragsbedingungen. Nach der Gesetzesbegründung soll die Nachweispflicht zur Herstellung von mehr Rechtssicherheit und -klarheit im Arbeitsverhältnis führen. Demgegenüber wollte die Richtlinie nach der ihr vorangestellten Begründung weitergehend "die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte" schützen. Insbesondere hatte es der deutsche Gesetzgeber versäumt, eine Sanktion für die fehlende oder fehlerhafte Erfüllung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber zu bestimmen, die allerdings auch die RL 91/533/EWG nicht explizit forderte. Nicht zuletzt wegen einer fehlenden Sanktion war das NachwG bisher das in der Praxis am meisten ignorierte arbeitsrechtliche Gesetz: Soweit Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag schlossen, meinten sie damit in aller Regel, ihren Verpflichtungen ausreichend nachgekommen zu sein, unabhängig davon, welche Regelungen der Arbeitsvertrag tatsächlich enthielt. Arbeitgeber, die gar keine schriftlichen Arbeitsverträge schlossen, erteilten erfahrungsgemäß auch keine Nachweise nach dem NachwG. Vielmehr sind separat erteilte Nachweise in der Praxis des Arbeitslebens nahezu unbekannt.

Die Richtlinie 2019/1152/EU vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (RL 2019/1152/EU) verschärfte die Anforderungen. Sie musste bis zum 1.8.2022 in nationales Recht umgesetzt werden. Hieraus ergab sich insbesondere folgender Anpassungsbedarf:

• Mussten bisher noch Aushilfen mit einer Vertragsdauer von bis zu einem Monat kein Nachweis erteilt werden, lässt die Richtlinie nur noch einen Verzicht auf den Nachweis gegenüber Arbeitnehmern, die nicht mehr als 3 Stunden pro Woche beschäftigt werden, zu.^[2]

• Der Katalog des § 2 NachwG musste deutlich weiter gefasst werden.^[3] So musste z. B. eine Regelung aufgenommen werden, nach der über Fortbildungen, die Lage der Arbeitszeit, Einzelheiten bei Abrufarbeitsverhältnissen, eine eventuelle Probezeit und jedenfalls über formelle Kündigungsvoraussetzungen informiert werden muss. Darüber hinaus musste aus dem Erwägungsgrund 18 i. V. m. Art. 4 Abs. 2 Buchst. j RL 2019/1152/EU geschlossen werden, dass der Gesetzgeber verpflichtet war, eine Belehrungspflicht über die Frist nach § 4 Satz 1 KSchG gesetzlich vorzusehen.^[4]

• Darüber hinaus entstand der Bedarf, viele an sich schon im NachwG vorhandene Pflichten inhaltlich zu erweitern. So müssen künftig auch teilweise die entsprechenden "Modalitäten" mitgeteilt werden, etwa bezüglich der Urlaubsgewährung oder der Anordnung von Überstunden.

• Art. 15 Abs. 1 RL 2019/1152/EU sieht entweder eine Beweislastumkehr oder ein Beschwerderecht bei einer dazu zu bestimmenden Stelle vor, falls der Nachweis nicht erteilt wird.

Die Bundesregierung hat erst mit Datum vom 2.5.2022 einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie vorgelegt.^[5] Der Bundesrat stieß sich im Wesentlichen nur an der Frage, dass die Länder für die Verfolgung der vorgesehenen Ordnungswidrigkeiten zuständig sein sollten.^[6] Darüber hinaus wurde im Gesetzgebungsverfahren immer wieder die Frage aufgeworfen, ob an dem strengen Schriftformerfordernis für die zu erteilenden Nachweise festgehalten werden muss. 2022 war der Gesetzgeber allerdings noch nicht dazu bereit, die Textform ausreichen zu lassen.^[7] Das Nachweisgesetz ist in seiner geänderten Fassung zum 1.8.2022 in Kraft getreten.^[8]

Durch Art. 50 Bürokratieentlastungsgesetz IV^[9] wird zum 1.1.2025^[10] nun doch die Möglichkeit eingeführt, die Verpflichtungen des Nachweisgesetzes auch durch ein in Textform ausgestelltes Dokument zu erfüllen^[11] Allerdings hat der Gesetzgeber im Ergebnis keinen klaren Schlussstrich unter das Schriftformerfordernis gezogen, weil der Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG gleichwohl noch einen schriftlichen Nachweis verlangen kann und eine Vielzahl von Branchen ohnehin von dieser Erleichterung ausgenommen wurden.^[12]

[1] ABl. EG 1991 Nr. L 288, S. 32.

[2] Art. 1 Abs. 3 RL 2019/1152/EU.

[3] Art. 4 RL 2019/1152/EU.

[4] Maul-Sartori, NZA 2019, 1161, 1165; ErfK/Preis, § 1 NachwG, Rz. 5b.

[5] BT-Drucks. 20/1636.

[6] BR-Drucks. 154/22.

[7] Vgl. die Beschlus...