Austrittsinterviews richtig führen / 2 Ziele des Austrittsinterviews

Führungskräfte können aus einem Austrittsinterview wichtige Informationen gewinnen:

• den Austrittsgrund erfahren (familiäre Gründe, gesundheitliche Gründe, Fortbildung, fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Gehalt/Sozialleistungen, sonstige Gründe)
• Feedback vom Mitarbeiter erhalten (betriebliche Regelungen, Betriebs- und Abteilungsklima, Führungskompetenz der Vorgesetzten, Gestaltung der Position, Arbeitsbedingungen usw.),
• unterstützende Informationen für die Zeugniserstellung einholen.

Im absoluten Einzelfall kann es vorkommen, dass es Ziel des Austrittsinterviews ist, die vom Mitarbeiter ausgesprochene Kündigung rückgängig zu machen.

Wichtig

Kündigungsentscheidung akzeptieren

Den Versuch zu starten, eine Kündigung rückgängig zu machen, sollte gut überlegt und abgewogen werden, da die Erfahrungen zeigen, dass sich Mitarbeiter – die sich die Kündigungsentscheidung ja nicht leicht gemacht haben – nur selten "halten" lassen. Und wenn, dann nur durch Versprechungen, die langfristig einen hohen Preis haben (z. B. Gehaltserhöhungen, die das Gehaltsgefüge zerstören, Beförderungsversprechen, die nicht eingehalten werden können oder die die Unzufriedenheit bei anderen Mitarbeitern steigen lässt). Hier muss im Einzelfall entschieden werden.

Ein Mitarbeiter, der seine Kündigung einmal ausgesprochen hat, dann aber zum Bleiben "überredet" wurde, hat erstens betriebsintern einen schwereren Stand (Stichwort "versuchte Fahnenflucht") und zweitens kündigt er/sie häufig innerhalb relativ kurzer Zeit doch, weil die eigentlichen Kündigungsgründe nicht oder nur unvollständig beseitigt wurden. Besser ist es, eventuell vorhandene Wechselabsichten – insbesondere bei hochqualifizierten Mitarbeitern – über ein "Frühwarnsystem" deutlich vor Kündigungsentscheidung aufzugreifen und zu adressieren.

Normalerweise werden Austrittsinterviews dann geführt, wenn der Mitarbeiter selbst gekündigt hat bzw. sein Weggang von Firmenseite nicht gewollt war ("ungewollte Fluktuation"). Es kann aber auch sinnvoll sein, ein Abgangsinterview zu führen, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis beendet hat (z. B. bei Ablauf der Vertragsbefristung oder betrieblichen Gründen), um ehrliches Feedback zu bestimmten Punkten (z. B. Vorgesetztenverhalten, Unternehmensklima, Qualität der Personalbetreuung o. Ä.) zu erhalten. Dies muss im Einzelfall entschieden werden und die Gesprächsinhalte sollten an die jeweiligen Umstände/Zielsetzung angepasst werden.

Wichtig

Kritik einfordern

Es ist ein menschliches Bedürfnis, seinem Ärger/Missfallen "Luft" zu machen. Daher ist es so wichtig, etwaige Kritik aktiv einzufordern. Tun Sie dies nicht, wird der scheidende Mitarbeiter seinen Unmut u. U. in einem der Unternehmensbewertungsportale (z. B. www.kununu.com) erst recht tun!