Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund / 2 Sachgrundlose Befristung bei Einstellung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

2.1 Voraussetzungen

Mit der in § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund eröffnet das Gesetz die Möglichkeit der erleichterten Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

Danach ist es zulässig, einen Arbeitsvertrag

1. ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
2. bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen bzw.
3. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der 2-jährigen Höchstbefristungsdauer höchstens 3-mal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).
4. sofern zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2.2 Zuvor-Beschäftigungsverbot

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sog. Zuvor-Beschäftigungs- bzw. Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Das Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot gilt nach der Rechtsprechung des BVerfG^[1] und BAG jedoch nicht absolut. Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung sind dann gerechtfertigt, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies ist in der Regel der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, wie etwa geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. Hierzu bedarf es einer Würdigung des Einzelfalls.

Zur Dauer der entgegenstehenden Vorbeschäftigung führt das BAG^[2] aus, dass ein Arbeitsverhältnis, das die Länge der Höchstdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von 2 Jahren hat, keinesfalls als sehr kurz anzusehen ist. In diesem Zusammenhang weist der Senat auch darauf hin, dass ein Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 1 KSchG bereits nach Ablauf von 6 Monaten Kündigungsschutz erwirbt. Eine Vorbeschäftigung von einer Dauer von mehr als 6 Monaten vermag daher nicht als sehr kurz eingeschätzt werden.

Mit Urteil vom 15.12.2021 hat das BAG^[3] seine Rechtsprechung zu den Ausnahmen zum Vorbeschäftigungsverbot weiterentwickelt. Dem Streitfall zugrunde lag ein vor ca. 13 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis für die Dauer von 8 Wochen. Bereits für das LAG Schleswig-Holstein^[4] war in der Vorinstanz entscheidend, dass die Vorbeschäftigung des Klägers sehr kurz gewesen sei und diesem Kriterium Gewicht zukomme, weil sie zwar nicht sehr lang, aber immerhin lang zurückgelegen habe. Bei der gemeinsamen Wertung beider Kriterien – "sehr lang" zurückliegend, "von sehr kurzer" Dauer – sei anzunehmen, dass das Verbot der sachgrundlosen Befristung in diesem Fall für beide Parteien unzumutbar gewesen sei.

Eine ganz anders geartete Vorbeschäftigung nimmt das BAG^[5] im Zusammenhang mit einer Aus- und Weiterbildung dann an, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die zwar nicht einer beruflichen Neuorientierung im Sinne einer Tätigkeit etwa in einer anderen Branche gleichkommen muss, aber der Erwerbsbiografie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung gibt.

Sind die Möglichkeiten des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht eröffnet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder unbefristet oder mit Sachgrund befristet weiterbeschäftigen oder bei weiterhin nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einstellen.

Hinweis

Sonderregelungen für ältere Beschäftigte

Die Sperrwirkung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt nicht für die befristete Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern i. S. d. § 14 Abs. 3 TzBfG. Diese Vorschrift stellt für die Befristung älterer Arbeitnehmer eigene Voraussetzungen auf.

Bestehen Zweifel, ob der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber (oder einem Rechtsvorgänger) schon einmal beschäftigt war, so sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer hierüber eine schriftliche Erklärung abverlangen. Die Begründung des Gesetzentwurfs geht davon aus, dass der Arbeitgeber ein entsprechendes Fragerecht habe. Der Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß antworten (§§ 123, 242 BGB). Antwortet der Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß, wird er sich in einem späteren Rechtsstreit jedenfalls nicht mehr auf die abweichende Tatsachenlage berufen können, ohne sich des Vorwurfs des widersprüchlichen Verhaltens und der unzulässigen Rechtsausübung auszusetzen, es sei denn, er hat selbst erst später von den maßgeblichen Umständen erfahren.

Probleme können sich nicht nur auf Arbeitnehmerseite ergeben. Auch die "Identität" des Arbeitgebers kann fraglich sein. Das BAG hat zu dem Begriff desselben Arbeitgebers in der Vorgängerregelung des ...