Diversity und Selbstbestimmungsgesetz am Arbeitsplatz

Zusammenfassung

Überblick

Der Begriff Diversity ist längst in aller Munde. Im Zuge einer globalisierten Arbeitswelt schreiben sich auch Unternehmen die Förderung von Vielfalt als Unternehmensziel auf die Fahne. Ein bedeutsames Diversitätsmerkmal ist dabei das Geschlecht. Im Zuge der Förderung von Geschlechtergerechtigkeit tritt am 1.11.2024 das sog. Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft. Es löst das in großen Teilen verfassungswidrige^[1] Transsexuellengesetz (TSG) ab und eröffnet Menschen, die transident, intergeschlechtlich und nicht-binär geschlechtlich sind, neue rechtliche Schutz- und Entfaltungsmöglichkeiten.

Die Einführung des Selbstbestimmungsgesetzes stellt einen wichtigen Meilenstein auf dem Weg zur gesellschaftlichen Akzeptanz von Geschlechtervielfalt dar. Es ersetzt verfassungswidriges und stigmatisierendes Recht und ermöglicht (trotz weiterhin vorhandenem Nachbesserungsbedarf) mehr Selbstbestimmtheit für Betroffene, sich persönlich und damit auch in der Arbeitswelt authentisch zu entfalten. Die Einführung des Gesetzes ist auch gesamtgesellschaftlich sehr zu begrüßen, denn erweiterter Diskriminierungsschutz von Minderheiten heißt immer auch Stärkung der gesamten Verfassung und der Demokratie.

Damit bringt das SBGG auch arbeitsrechtliche Konsequenzen. Für Arbeitgebende und HR-Verantwortliche bedeutet es nicht nur eine Anpassung administrativer Abläufe, sondern auch Impulse für die Unternehmenskultur hin zu mehr Inklusion und gelebter (Geschlechter-)Vielfalt. Dieser Beitrag erläutert die rechtlichen Rahmenbedingungen des neuen Gesetzes und gibt praktische Hinweise, wie Unternehmen ein diskriminierungsfreieres Arbeitsumfeld schaffen können. Darüber hinaus führt er Maßnahmen auf, wie Arbeitgebende über die gesetzlichen Regelungen hinaus ihre Unternehmenskultur hinsichtlich Diversität, Inklusion und Teilhabe verbessern können.

Hinweis: Geschlechtergerechte Sprache

In allen Fachinhalten wird im Sinne der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum genutzt, was ausschließlich redaktionelle Gründe hat und keine Wertung beinhaltet (s. Genderhinweis). In diesem Fachbeitrag wird bewusst die geschlechtergerechte Sprache verwendet, um für das Thema Geschlechtergerechtigkeit zu sensibilisieren.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

SBGG, Art. 3 GG, AGG

[1] BVerfG, Beschluss v. 11.1.2011, 1 BvR 3295/07; BVerfG, Beschluss v. 27.5.2008, 1 BvL 10/05.

1 Grundlagen zu Diversity im Arbeitsleben

1.1 Begriffsbestimmungen

Diversity, oder Diversität im Deutschen, beschreibt den Ansatz, gesellschaftliche Vielfalt anzuerkennen und zu fördern. Ziel ist es, Diskriminierungen zu minimieren und Chancengleichheit für alle zu schaffen. Berücksichtigt werden dabei verschiedene Vielfaltsdimensionen (oder Marker), wie ethnische Herkunft und Nationalität, Religion und Weltanschauung, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Körper und Psyche. Viele dieser Vielfaltsmarker stehen unter dem besonderen Schutz der Verfassung und damit des Antidiskriminierungsrechts (z. B. AGG), da sie Gründe für individuelle und strukturelle Diskriminierung sind.

Diversität ist dabei sowohl als gesellschaftspolitisches Ziel zu verstehen, um Diskriminierungen abzubauen und Gleichberechtigung aller Menschen zu fördern, als auch ein Wirtschaftsfaktor für Unternehmen. Diverse Teams, die unterschiedliche Perspektiven vereinen, sind oft produktiver und innovativer. Das Verständnis von unternehmerischer Vielfalt als betriebswirtschaftliche Notwendigkeit und Zukunftsmotor findet sich bereits in vielen Leitlinien und Strategien von Unternehmen wieder. Ziel eines ganzheitlichen Diversity-Managements als Kernstrategie eines Unternehmens sollte dabei die Herstellung von tatsächlich gelebter Diversität im Unternehmen sein als Basis zur optimalen Entfaltung und Steigerung der Produktivität der Workforce.

Diversity am Arbeitsplatz fragt dabei zunächst immer nach dem "Wer": Wer sitzt mit am Tisch und wer nicht, wer trifft eine Entscheidung, wer darf nicht? Für Unternehmen bedeutet Diversity oft zunächst die Anpassung der Recruiting-Mechanismen, Bewerbungsverfahren, Anpassung von Stellenanzeigen, etc., um ein heterogeneres Team zusammenzustellen.

Ist Diversity im globalen Sinne schon vielfach Realität, ist sie innerhalb von Arbeitsstrukturen jedoch noch keineswegs gelebt oder selbstverständlich. Deshalb ist die Gewährleistung einer vielfältigen Belegschaft von entscheidender Bedeutung für Unternehmen.

Diversity, Equity, Inclusion, Belonging (DEIB)

Diversity steht im Kontext des Diversity-Managements in engem Zusammenhang mit den Begriffen Inklusion und Teilhabe (Englisch: Diversity, Equity and Inclusion – DEI). Nur die bloße Anwesenheit einer heterogenen Belegschaft garantiert noch kein diverses Arbeitsumfeld. Inklusion zielt darauf, Menschen in ihrer ganzen Bandbreite in soziale, wirtschaftliche und gesellschaftliche Prozesse einzubeziehen. Im Arbeitskontext heißt das, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden integriert und wertgeschätzt fühlen. Inklusion ist ein holistischer, also ganzheitlicher, Auftrag zum Ab...