Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation:

Die berufliche Fortbildung des Arbeitnehmers, nach Sachlage unterschiedlich sowohl in seinem, als auch im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers liegend, hat im Arbeitsverhältnis große praktische Bedeutung gewonnen. Das gilt auch für die Weiterbildung während der Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Maßnahme von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt wird und die Kosten vollständig oder teilweise vom Arbeitgeber übernommen werden. Die Skala reicht dabei von einer Fortbildungsdauer von nur wenigen Tagen über mehrere Monate bis hin zu einem mehrjährigen Fach- oder Hochschulstudium. Der Arbeitgeber unterstützt diese Fortbildung regelmäßig in der Erwartung, dass sich seine Aufwendungen für ihn dadurch auszahlen, dass der Arbeitnehmer dem Unternehmen länger erhalten bleibt und seine durch die Fortbildung erworbenen Fachkenntnisse in das Unternehmen einbringt. Der Arbeitgeber wird daher zur Unterstützung einer Fortbildung nur bereit sein, wenn er den Arbeitnehmer über das Fortbildungsende hinaus an sein Unternehmen bindet. Eine solche Bindung ist jedoch – umgesetzt durch vertragliche Rückzahlungsklauseln – nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster für folgende Situationen:

• Die Unterstützung durch die Firma soll als (ggf. zinsloses) Darlehen erfolgen.

Rechtlicher Hintergrund:

Rückzahlungsvereinbarungen über Fortbildungskosten sind, wie die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung immer wieder bestätigt hat, im Rahmen der Vertragsfreiheit grundsätzlich zulässig. Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch außerhalb des Betriebs des ausbildenden Arbeitgebers verwerten und beruflich aufsteigen kann. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine in der Praxis anerkannte Qualifikation erwirbt. Will ein Arbeitnehmer sich durch einen (Fach-)Hochschulabschluss weiterqualifizieren, sollte zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags Klarheit darüber bestehen, ob das Beschäftigungsverhältnis für die Dauer des Studiums ruhen soll oder ob eine einvernehmliche Beendigung mit Weiterbeschäftigungsanspruch / Wiedereintrittspflicht vereinbart werden soll. Die gewählte Konstruktion hat Auswirkungen auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die für Kündigungsfristen und Abfindungsfragen einige Bedeutung hat. Ruht das Arbeitsverhältnis nur, dann wird nicht von einer Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit ausgegangen werden können.

Eine Vereinbarung mit Rückzahlungsklausel ist jedoch nur wirksam und zulässig, wenn die Fortbildung zumindest auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt und im Rahmen einer Gesamtabwägung keine unsachgemäße Kündigungsbeschränkungen mit sich bringt. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist daher in der Regel unzulässig, wenn die Aus- oder Weiterbildung nur innerbetrieblich von Nutzen ist oder es lediglich um die Auffrischung vorhandener Kenntnisse oder die Anpassung dieser Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten geht. Der Arbeitgeber hat auch dann keinen Rückerstattungsanspruch, wenn die Fortbildung auf seine Weisung bzw. Anordnung angetreten worden ist. Handelt es sich z. B. bei der Fortbildung um eine Maßnahme, die der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts (etwa Teilnahme an einem EDV-Lehrgang nach Installierung einer neuen Software) angeordnet hat, ist eine Rückzahlungsvereinbarung unzulässig und damit unwirksam. Eine Rückzahlungsklausel kann insbesondere unwirksam sein

• bei Fehlen eines geldwerten Vorteils für den Arbeitnehmer durch die Maßnahme,
• bei Verstößen gegen das Gebot der zeitanteiligen Ermäßigung des Rückzahlungsbeitrags,
• bei Vereinbarung einer unzulässigen Bindungsdauer
• und wenn eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorgesehen ist, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber veranlasst wurde (z. B. betriebsbedingte Kündigung, Kündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers),
• bei dauerhafter unverschuldeter Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers.

Die Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung hängt weiterhin von Fortbildungs- und Bindungsdauer ab. die in einem angemessenen Verhältnis stehen müssen. Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit die Grenzen bestimmt, innerhalb derer Fortbildungsvereinbarungen mit Rückzahlungsklauseln zulässig sind.

Die Höhe der Arbeitgeberaufwendungen hängt maßgeblich von der Dauer und den Kosten der Qualifikationsmaßnahme ab. Daneben ist die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung von folgendem Verhältnis von Lehrgangs- und Bindungsdauer aus: