Gratifikation: Rückzahlungsklauseln

Zusammenfassung

Überblick

Rückzahlungsklauseln dienen dazu, bereits bezahlte Gratifikationen, oft auch Sonderzahlungen genannt, im Fall der (bei Zahlung nicht erwarteten) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückverlangen zu können. Da durch weitreichende Rückzahlungsklauseln die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingeschränkt wird, bestehen rechtliche Grenzen der Zulässigkeit.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Gesetzliche Regelungen für Rückzahlungsklauseln gibt es nicht in konkreter Form. Vorformulierte Klauseln werden aber anhand der §§ 305 ff. BGB kontrolliert. Zudem hat die Rechtsprechung des BAG allgemeine Grenzen für Rückzahlungsklauseln aufgestellt.

1 Überblick

Gratifikationen werden häufig mit einer Rückzahlungspflicht für den Fall gekoppelt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft vorzeitig ausscheidet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber grundsätzlich Sonderzahlungen arbeitsvertraglich mit Bindungsklauseln versehen, solange die Zahlungen nicht ausschließlich Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Allerdings dürfen derartige Klauseln den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Insbesondere dürfen sie den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner Berufsfreiheit^[1] behindern und unterliegen insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB. Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann danach nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, oder zum Zeitpunkt des Ablaufs des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden.^[2] Rückzahlungsklauseln dürfen deshalb arbeitsvertraglich nur für Gratifikationen vereinbart werden, die keine Vergütung für bereits geleistete Arbeit enthalten.

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine Sonderzahlung hingegen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag am Ende oder außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. im Folgejahr) abhängig gemacht werden.^[3]

Bei den arbeitsvertraglich rechtswirksam zulässigen Rückzahlungsfristen ist nach der Höhe der Gratifikation zu unterscheiden (dazu sogleich).

[1] Art. 12 Abs. 1 GG.

[2] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 10 AZR 612/10; BAG, Urteil v. 13.11.2013, 10 AZR 848/12.

[3] BAG, Urteil v. 3.7.2019, 10 AZR 300/18; BAG, Urteil v. 27.6.2018, 10 AZR 290/17.

2 Wirksamkeitsvoraussetzungen

Im Nachfolgenden sind die Voraussetzungen für eine wirksame Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag – und damit unter Berücksichtigung der §§ 305 ff. BGB – geschildert.

2.1 Kein Entgeltcharakter der Sonderzahlung

Wichtig

Sonderzahlung darf keinen Entgeltcharakter haben

Die Sonderzahlung darf also zunächst keinen Entgeltcharakter haben, d. h. sie darf keine zusätzliche Vergütung für die dem Lohn gegenüberstehende Arbeitsleistung des Begünstigten sein. Dies wäre der Fall bei Zuwendungen mit "reinem" Entgeltcharakter, aber auch bei solchen Sonderleistungen mit Mischcharakter. Denn in beiden Fällen steht eine Rückzahlungsklausel im Widerspruch zu § 611a BGB, da sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn potenziell wieder entzieht.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 10 AZR 612/10.

2.2 Bindungslänge

In Relation zur Leistungshöhe gilt es, bestimmte Bindungslängen zu beachten, will man nicht die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel riskieren.

2.2.1 Kleingratifikationen

Bei Kleingratifikationen bis zu 100 EUR kann eine Rückzahlungsverpflichtung nicht mehr rechtswirksam vereinbart werden.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 17.3.1982, 5 AZR 1250/79; BAG, Urteil v. 24.10.2007, 10 AZR 825/06.

2.2.2 Gratifikationen unter einem Monatsgehalt

Beträgt eine Weihnachtsgratifikation weniger als ein Monatsgehalt, kann der Arbeitnehmer nur bis zum 31.3. des Folgejahres gebunden werden. Sieht eine Rückzahlungsklausel in diesem Fall die Rückzahlung der Gratifikation auch bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers am 31.3. oder später vor, ist sie insoweit unwirksam.^[1]

Diese Rechtsprechung wird oft verkannt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis nicht über den 31.3. hinaus fortbestehen muss, sondern dass der Arbeitnehmer zum 31.3. eines Jahres kündigen kann, ohne verpflichtet zu sein, die erhaltene Gratifikation zurückzuzahlen. Das setzt naturgemäß voraus, dass er vertraglich eine entsprechende Kündigungsfrist hat, also z. B. gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende, also bis 3.3. zum 31.3. kündigen kann. Wenn, wie immer noch in der Praxis anzutreffen, die alte gesetzliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende vereinbart worden ist, kann der Arbeitnehmer Mitte Februar zum 31.3. kündigen, ohne den Anspruch auf die Gratifikation zu verlieren. Auch bei der relativ kurzen Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Mitte oder zum Monatsende bei einem Arbeitsverhältnis, das noch keine 2 Jahre bestanden hat, ist eine Bindung über den 31.3. hinaus rechtsunwirksam, weil ein Zuwarten mit der Kündigung auch nur bis zum 15.4. im Interesse der Rechtssicherheit als unzumutbar angesehen werden muss.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 9.6.1993, 10 AZR 529/92; BAG, Urteil v. 24.10.2007, 10 AZR 825/0...