HR-Benchmarking / 2.2 Typische Themen des HR-Benchmarking

In der Praxis haben sich inzwischen mehrere thematisch unterschiedliche Arten des HR-Benchmarking etabliert:

2.2.1 Best Practice Studien

Diese weit verbreiteten Studien beschreiben – vorwiegend in qualitativer Form – besonders smarte Fallbeispiele zu einzelnen Management-, Kern- und Unterstützungsprozessen des Personalbereichs, zum Beispiel zum Employer Branding, Recruiting, Talent Management, Performance Management, Diversity Management und Demografiemanagement.

Die Auswahl und Bewertung der zur Veröffentlichung geeigneten besten bzw. smarten Praktiken (Personal-Politiken, -Systeme, -Produkte, -Instrumente und -Vorgehensweisen) erfolgt in der Regel in Eigeninitiative entweder durch das "Smart Practice"-Unternehmen selbst oder durch externe Berater. Die Smart Practices werden vorwiegend in den klassischen Fachmedien der Personaler, in den ERFA-Kreisen und Fachtagungen der Berufsverbände sowie auf Kundenveranstaltungen der Berater veröffentlicht und dienen somit zunächst primär der eigenen Profilierung der smarten Personaler und HR-Berater in der HR-Community und weniger der direkten Profilierung des Unternehmens als smarter Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten.

Die, wenn auch zunächst aus eigenen Marketing- und Verkaufsinteressen erstellten, Best Practice Studien liefern den Kollegen der HR-Community vielfältige Anregungen und konkrete Anhaltspunkte, die HR-Practices ihres eigenen Unternehmens kritisch zu hinterfragen, mit dem identifizierten Benchmark zu vergleichen und zu verbessern. Insofern haben Best Practice Studien durchaus ihren Stellenwert im traditionellen HR-Benchmarking, auch wenn sie in den seltensten Fällen einen rechenbaren Effizienz- oder Effektivitätsnachweis erbringen. Die meisten Best Practice Studien, sieht man einmal von den Studien zum Demografiemanagement ab, kommen über die Erwähnung und allenfalls grobe Beschreibung der erwarteten globalen, digitalisierten und virtualisierten Arbeitswelten nicht hinaus.

2.2.2 HR-Benchmarkingstudien

Benchmarkingstudien im engeren Sinne sind diejenigen Analysen, die von vorneherein und primär dem methodischen Vergleich von Kennzahlen und Zustandsbeschreibungen dienen, mit dem Ziele, die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und/oder die eigene Leistungsfähigkeit durch das Vorbild der Vergleichspartner entscheidend zu verbessern.

• Vergütungsbenchmarking:

  Zu den am weitesten verbreiteten Studien, die auf den Erhalt oder die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit auf den Arbeitsmärkten abzielen, zählen die Vergütungsvergleiche. Durch Teilnahme an landes-, branchen-, funktions- und positionswertspezifischen Studien ist die Bewertung einzelner positionsspezifischer Vergütungen oder der gesamten Vergütungsstruktur des eigenen Unternehmens im Marktvergleich möglich. Das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) sieht die regelmäßige unabhängige Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung vor. Dabei sind die "horizontale Angemessenheit" im Markt-/Wettbewerbsvergleich und die "vertikale Angemessenheit" im eigenen Unternehmen jeweils hinsichtlich der Höhe und Struktur der Vergütung extern zu begutachten. Die erforderlichen Performance- und Vergütungskennzahlen sind zumindest für den Regulierungskreis des VorstAG aufgrund der Publikationspflichten inzwischen weitestgehend öffentlich zugänglich. Dies ist dagegen für nicht unter das VorstAG fallende GmbH-Geschäftsführer sowie für Top Manager, Führungskräfte, Spezialisten, Fach- und Verwaltungskräfte usw. nicht der Fall. Für diese Funktionen werden Vergütungsbenchmarks individuell oder standardisiert, in der breiten Fläche oder in speziellen Communities auf Basis einfacher oder aufwendiger Job Matchings und analytischen Positionsbewertungen erhoben. Die Ergebnisse des Vergütungsbenchmarking werden am häufigsten für die selektive Überprüfung und interne Rechtfertigung der Vergütung einzelner als abwanderungsgefährdet eingestufter Personen benötigt. Die Überprüfung, Anpassung oder Neugestaltung der gesamten Vergütungsstruktur erfolgt eher in mehrjährigen Abständen sowie bei Bedarf, zum Beispiel bei Akquisitionen und Unternehmenszusammenschlüssen, dem Eintritt in einen neuen Markt oder aufgrund von regulatorischen Vorgaben des Gesetzgebers.

• HR-Prozessbenchmarking:

  Im Zuge des Effizienz- und Kostendrucks und der daraufhin initiierten HR-Operational Excellence Programme kamen insbesondere die administrativen HR-Prozesse auf den Prüfstand. Seitdem werden Kennzahlen, die vor allem die Effizienztreiber und Kosten der HR-Prozesse beschreiben, erhoben. Die Erhebung erfolgt entweder im Rahmen der HR-Transformationsprojekte durch spezialisierte HR-Prozessberater und/oder durch spezialisierte HR-Prozessbenchmarking Anbieter. Die beraterseitig angebotenen Leistungen reichen von einfachen Kennzahlenvergleichen bis hin zum hypothesengestützten Online-Benchmarking. Gegenstand des HR-Prozessbenchmarkings sind einerseits die HR-Services mit der Personalverwaltung, Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft sowie der Outsourcing-Vollkosten und andererseits die Betrachtung der HR-...