Jahreswechsel 2022/2023: Arbeitsrechtliche Änderungen / 6 Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG)

Durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU im Bereich des Zivilrechts ist vor allem das Nachweisgesetz, aber auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz und einige weitere Gesetze geändert worden. Die Gesetzesänderungen sind bereits zum 1.8.2022 in Kraft getreten.

6.1 Überblick

Die weitreichendsten Änderungen gibt es im Nachweisgesetz. Dieses Schon seit 1995 existierende Gesetz führte bisher ein gewisses Schattendasein, weil seine Missachtung arbeitsrechtlich weitgehend folgenlos blieb. Eine der wesentlichen Änderungen des Nachweisgesetzes besteht nunmehr darin, dass Verstöße bußgeldbewehrt sind. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber den Katalog der nachweispflichtigen Tatbestände erheblich erweitert. An der Grundstruktur des Nachweises nach dem Nachweisgesetz ändert sich dagegen nichts. Die Vereinbarung der Arbeitsbedingungen ist nach wie vor weitgehend formlos möglich (Ausnahme die Vereinbarung der Befristung, § 14 Abs. 4 TzBfG). Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber nur einseitig, die arbeitsvertraglich getroffenen wesentlichen Vereinbarungen in eine Niederschrift aufzunehmen, diese zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Es bleibt im Übrigen bei der bisherigen Regelung, die jetzt in § 2 Abs. 5 NachwG enthalten ist, wonach die Verpflichtung zur Erteilung einer Niederschrift entfällt, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, soweit der Vertrag die in § 2 Abs. 1 bis 4 NachwG geforderten Angaben enthält.

Aus diesem Grunde sollte jeder Arbeitgeber erwägen, Arbeitsverträge schriftlich, also von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnet abzuschließen. Der Vorteil liegt darin, dass die zusätzliche Arbeit der Erstellung einer Niederschrift nach dem Nachweisgesetz entfällt. Zudem besteht nicht die Gefahr, dass zwischen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und dem Inhalt der Niederschrift nach dem Nachweisgesetz eine inhaltliche Diskrepanz entsteht.

Insbesondere ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag auch ein für den Arbeitgeber geeignetes Beweismittel, um nachzuweisen, dass bestimmte vertragliche Vereinbarungen getroffen worden sind. Demgegenüber ist die Niederschrift nach dem Nachweisgesetz nur für den Arbeitnehmer als Beweismittel geeignet, denn sie trägt ausschließlich die Unterschrift des Arbeitgebers, nicht aber die des Arbeitnehmers.

6.2 Schriftform

Die Niederschrift muss vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnet worden sein. Die elektronische Form ist ausgeschlossen, es reicht die Textform.

Da ein schriftlicher Arbeitsvertrag auch in elektronischer Form unterzeichnet werden kann (damit ist § 126b BGB gemeint, nicht aber die Textform, die z. B. durch E-Mails oder durch Signier-Programme gewährleistet ist), würde auch ein elektronisch signierter Arbeitsvertrag eine Niederschrift nach dem Nachweisgesetz ersetzen.

6.3 Inhalt der Niederschrift

Seit dem 1.8.2022 ist in die Niederschrift aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses.

   Anmerkung

   Diese Angaben sind schon allein deshalb erforderlich, weil ansonsten ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht wirksam begründet werden kann.

4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

   Anmerkung

   Grundsätzlich obliegt es dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen bestimmten Arbeitsort zuzuweisen. Daran ändert auch Nr. 4 nichts.

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

   Anmerkung

   Hier ist die Neuregelung des § 15 Abs. 3 TzBfG zu beachten, nach der in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Dauer der Probezeit nicht unverhältnismäßig zur Dauer des Arbeitsverhältnisses an sich sein darf.

7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

   Anmerkung

   Hierzu kann auf eine geltende Betriebsvereinbarung oder einen geltenden Tarifvertrag Bezug genommen werden.^[1] Aus der Vorschrift ergibt sich keine Verpflichtung, dass der Arbeitgeber derartige Lohnbestandteile zahlt. Besteht auf sie aber ein Anspruch, sind sie entsprechend aufgeschlüsselt anzugeben. Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber nicht, Überstundenzuschläge zu zahlen. Sie verpflichtet ihn auch nicht, Überstunden abzugelten. Es bleibt weiterhin eine vertragliche Klausel zulässig, nach der mit dem Gehalt eine konkret zu benennende Zahl von Mehrarbeitsstunden abgegolten ist.

8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinb...