Mitarbeiterbindung erfolgreich umsetzen / 2 Grad der Mitarbeiterbindung

Zur Messung des Grads der Mitarbeiterbindung (Bindungsintensität) können sowohl quantitative als auch qualitative Faktoren herangezogen werden. Diese sind sowohl vor Einführung eines Mitarbeiterbindungskonzepts zur Auswahl der unternehmensspezifischen Bindungsinstrumente sowie zur stetigen Erfolgskontrolle der eingesetzten Instrumente und eingeleiteten Maßnahmen notwendig.

Zu den quantitativen Faktoren gehören standardmäßig folgende Unternehmenskennzahlen:

• Fluktuationsrate
• Gesundheitsquote (Krankenstand)
• Fehlerquoten
• Innovationsgeschwindigkeit (Umsatz mit Neuprodukten innerhalb von 2 Jahren)

Die Erhebung und Dokumentation erfolgen im Rahmen der Aufgaben des Personalcontrollings.^[1]

Während Unternehmenskennzahlen erste Hinweise auf vorhandene Defizite geben, können qualitative Methoden zur Messung der Bindungsintensität Ansätze für konkrete Maßnahmen und Rahmenbedingungen bis hin zur Bündelung und Gewichtung in einem Mitarbeiterbindungsprogramm liefern. Der Einsatz folgender qualitativer Methoden hat sich in der Praxis bewährt:

• Mitarbeiterbefragungen, die Aussagen zu bindungskritischen Elemente enthalten
• Interviews mit Fokusgruppen (z B. Führungskräfte, Meinungsführer)
• Auswertung von Mitarbeitergesprächen oder Mitarbeiterfeedbacks
• Auswertung von Feedback aus Austrittsinterviews (Exit-Gesprächen)

Wie viel Wert Unternehmen auf eine Rückmeldung aus der Belegschaft zur Identifikation mit dem Unternehmen legen, zeigt sich daran, dass Mitarbeiterbefragungen gerade diesen Aspekt durch eine Auswahl geeigneter Fragen gesondert beleuchten, um einen Bindungs-Faktor (Grad der Bindungsintensität aus Sicht der Mitarbeiter) zu erhalten. Diese Fragen enthalten Aspekte, wie die globale Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber, aber auch die Beurteilung des Engagements der Belegschaft und die positive Außenwirkung, bei dem Arbeitgeber beschäftigt zu sein.

Im Unternehmensdurchschnitt können bei Mitarbeiterbefragungen mit schulnotenorientierten Skalen (von 1 für sehr gut bis 6 für ungenügend) Werte zwischen 2 und 3,5 als solider Durchschnitt angesehen werden. Schlechtere Werte sollten Sie alarmieren, bessere Werte sollten Sie anspornen, Ihren Weg weiter zu verfolgen, um das Niveau zu halten. Der Erfolg einer Mitarbeiterbefragung ist davon abhängig, wie intensiv und nachhaltig die Ergebnisse aufgearbeitet werden. Wenn nach Veröffentlichung der Ergebnisse im Rahmen einer unternehmensübergreifenden Organisationsentwicklung die Belegschaft repräsentativ in der Erarbeitung von Verbesserungsmaßnahmen einbezogen wird und eine Umsetzung der Vorschläge erfolgt, sind die Ergebnisse der nächsten Befragung sehr wahrscheinlich noch besser.

Wichtig ist, dass Sie unabhängig von den Ergebnissen der Mitarbeiterbindungsanalyse gemäß Ihrer strategischen Überlegungen festlegen, welcher Grad der Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen aktuell sinnvoll und gewünscht ist. So kann eine hohe Fluktuationsrate in bestimmten Unternehmenssituationen durchaus erwünscht sein sowie eine niedrige Fluktuationsrate in einer Situation der Erneuerung eher hinderlich sein.

[1] Siehe Personalbetreuung, Personalcontrolling .