2.1 Wie verhält es sich bei komplett flexiblen Arbeitszeiten ohne Kernarbeitszeit, z.B. bei Vertrauensarbeitszeit? Reicht es aus, wenn eine Angabe erfolgt, dass Pausenzeiten entsprechend Gesetz einzuhalten sind? Oder reicht eine Formulierung, wie "... es wird eine 30-minütige Pause gewährt"?
Das Gesetz verlangt den Nachweis von "vereinbarten" Pausen. Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss das ArbZG eingehalten werden. Bei Vertrauensarbeitszeit ist vereinbart, dass die Arbeitnehmer die Lage der Pausen selbst bestimmen. Die kann dokumentiert werden; z.B.: "Aufgrund der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit bestimmen Sie die Lage der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (§ 4 ArbZG) selbst."
2.2 Ist eine zusätzliche Entgeltumwandlungsvereinbarung ersatzweise ausreichend, damit dies standardmäßig nicht im Arbeitsvertrag erwähnt werden muss?
Ja, wenn sie von beiden Parteien im Original unterschrieben ist.
2.3 Ist im Hinblick auf die Ruhepausen und Ruhezeiten ein einfacher Querverweis im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Regelungen der §§ 4 und 5 ArbZG ausreichend?
Das Gesetz verlangt in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG den Nachweis von "vereinbarten" Pausen und Ruhezeiten. Diese Angaben können nach § 2 Abs. 4 NachwG ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ein einfacher Verweis auf das Gesetz reicht nicht aus.
2.4 Wie verhält es sich mit Mobile Office oder Homeoffice? Muss dies auch berücksichtigt werden?
In diesem Fall ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeit an mehreren Orten erbracht werden kann.
2.5 Wir geben den Mitarbeitern noch zusätzlich an Heiligabend und Silvester frei. Muss dies zusätzlich im Arbeitsvertrag unter Urlaub aufgeführt werden? Bis jetzt sind die beiden Tage nirgends verschriftlicht.
Wenn es sich um zusätzlichen Erholungsurlaub handelt, gehören die zwei Tage zur nachzuweisenden Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs; wenn es sich um eine sonstige bezahlte Freistellung handelt, dann nicht.
2.6 Thema Tätigkeitsbeschreibung: Ist eine stichpunktartige Aufzählung der Tätigkeit zwingend notwendig? Oder reicht eine Positionsbezeichnung wie z.B. Software Engineer oder Customer Success Manager?
Eine bloß allgemeine Bezeichnung der Tätigkeit (z.B. Angestellter) ist nicht ausreichend. Für den öffentlichen Dienst hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zu einer kurzen Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit nach dem NachwG regelmäßig durch eine Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung erfüllt; dieser Nachweis kann auch in einer Stellenausschreibung enthalten sein. Danach wäre die bloße Positionsbezeichnung nicht ausreichend. Wichtig ist, dass darauf hingewiesen wird, dass es sich um "die derzeitige" Tätigkeit handelt und eine Einschränkung des Direktionsrechts (§ 106 GewO) damit nicht verbunden ist.
2.7 Thema Überstunden: Wir haben im Arbeitsvertrag stehen, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, Überstunden zu leisten. Reicht im AV/Nachweis der Verweis auf die Voraussetzungen für Überstunden nach "billigem Ermessen" und betrieblichen Gründen? Können die Details dann in einer Policy geregelt werden?
Das ist ausreichend.
2.8 Welche Probezeit ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag als unverhältnismäßig anzusehen?
Eine feste Dauer gibt es nicht. Bei einem für ein Jahr befristeten Vertrag, dürfte eine Probezeit von zwei bis maximal drei Monaten angemessen sein.
2.9 Wir vereinbaren bei Teilzeitangestellten nur die wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag. Die Wochentage werden mündlich abgesprochen. Muss dies zukünftig ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden?
Die Referenztage müssen nicht generell bei Teilzeitbeschäftigten nachgewiesen werden, nur bei Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG).
2.10 Thema Auslandstätigkeit: Ist eine schriftliche Vereinbarung notwendig, sofern ein Mitarbeiter für länger als 4 Wochen innerhalb der EU auf Dienstreise ist, welche das jeweilige Land, die Entlohnung und weitere Leistungen (bspw. Referenz auf Dienstreiserichtlinie) sowie die Rückkehr regelt?
Ja, das ist aber nicht grundlegend neu; § 2 Abs. 2 NachwG ist nur geringfügig modifiziert worden.
2.11 Nachweispflicht Befristung: Was ist bei zweckbefristeten Anstellungen, bei denen kein konkretes Enddatum feststeht (z.B. Krankheitsvertretung)?
Entweder ein Enddatum (bei Zeitbefristung, z.B. "bis 15.10.2022") oder die voraussehbare Dauer (bei Zweckbefristung, z.B.: "für die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters xy") oder beides (bei Doppelbefristung, z.B.: "für die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters xy, längstens jedoch bis 15.10.2022").
2.12 Wie ist der Arbeitsort bei Mitarbeitenden zu bezeichnen, die im Kundendienst tätig sind?
Aufgenommen werden könnte: "Kundendiensttätigkeit an verschiedenen Arbeitsorten".
2.13 Thema Inform...

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