Ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen / 2 Tarifliche Kündigungsfristen

Durch Tarifverträge können Kündigungsfristen vereinbart werden, die zugunsten oder zuungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Regelungen in § 622 Abs. 1–3 BGB abweichen. Das Benachteiligungsverbot in § 622 Abs. 6 BGB hat auch für die Tarifvertragsparteien Geltung. Ausgenommen hiervon sind Stichtags- und Rückzahlungsregelungen. Tarifliche Regelungen, die die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 2 Wochen während der Probezeit oder die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats unterschreiten, sind ebenso zulässig wie tarifvertragliche Kündigungsfristen, die die aufgrund der Beschäftigungsdauer verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen unterschreiten oder modifizieren.^[1] Zulässig sind Verkürzungen oder Verlängerungen dieser Kündigungsfristen oder auch Modifikationen, beispielsweise Sonderregelungen für bestimmte Berufsgruppen oder für Klein- oder für Großunternehmen. Eine tarifvertragliche Regelung, die für Kleinbetriebe einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und Alter vorsieht, ist wirksam.^[2]

Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz

Gebunden sind die Tarifvertragsparteien bei der Festlegung von Kündigungsfristen allerdings an den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 GG und an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Tarifvertragsparteien sind als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung hier jedenfalls mittelbar grundrechtsgebunden.^[3]

Dies bedeutet, dass unterschiedliche Regelungen für Arbeiter oder Angestellte nur rechtmäßig sind, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Dieser kann z. B. darin liegen, dass die einen Arbeitnehmer auf Grundlage eines erzwingbaren Sozialplans gekündigt werden, andere ohne Sozialplan. Die Unterschiede werden hier als so gewichtig angesehen, dass sie geeignet sind unterschiedliche Kündigungsfristen zu rechtfertigen.^[4]

Wie in Abschn. 1.1 ausgeführt, ist eine tarifliche Regelung, nach der Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen sind, unwirksam und darf nicht angewendet werden.^[5] Solange die Tarifvertragsparteien eine solche Regelung nicht anpassen, hat der anwendende Arbeitgeber derartige Regelungen bei der Berechnung zu ignorieren.

Geltungsbereich

Die tarifliche Kündigungsfrist gilt zwischen tarifgebundenen Arbeitgebern und tarifgebundenen Arbeitnehmern, d. h. zwischen Arbeitgebern, die Mitglied des zuständigen Arbeitgeberverbands sind, und Gewerkschaftsmitgliedern. Darüber hinaus gelten die gegenüber den gesetzlichen Kündigungsfristen kürzeren tarifvertraglichen Kündigungsregelungen im Geltungsbereich des Tarifvertrags auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn im Arbeitsvertrag die Anwendung des Tarifvertrags vereinbart wurde^[6] oder der Tarifvertrag kraft Allgemeinverbindlichkeit gilt.

[1] § 622 Abs. 4 BGB; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 3.6.2020, 1 Sa 72/20; BAG, Urteil v. 24.10.2019, 2 AZR 158/18; BAG, Urteil v. 3.7.2019, 10 AZR 300/18.

[2] BAG, Urteil v. 23.4.2008, 2 AZR 21/07 zu einer einheitlichen tariflichen Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Ende eines Kalendermonats; BAG, Urteil v. 24.10.2019, 2 AZR 158/18.

[3] BGBl 2006 I S. 1897; s. dazu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Mobbing; BAG, Urteil v. 24.10.2019, 2 AZR 158/18; LAG Hamburg, Urteil v. 11.1.2018, 7 Sa 91/17; BAG, Urteil v. 27.5.2020, 5 AZR 258/19; BAG, Urteil v. 19.11.2020, 6 AZR 450/19.

[4] BAG, Urteil v. 24.10.2019, 2 AZR 158/18; LAG Hamburg, Urteil v. 11.1.2018, 7 Sa 91/17; BAG, Urteil v. 27.5.2020, 5 AZR 258/19; BAG, Urteil v. 19.11.2020, 6 AZR 450/19.

[5] EuGH, Urteil v. 19.1.2010, C-555/07; BAG, Urteil v. 29.9.2011, 2 AZR 177/10.

[6] § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB.