Outplacement als Instrument des Personalmanagements / 1.3 Formen des Outplacements

1.3.1 Einzeloutplacement

Einzeloutplacement richtet sich an Fach- und Führungskräfte in Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen. Seit der Entstehung des Outplacements sind diese die traditionelle Zielgruppe, auf die auch gegenwärtig der überwiegende Teil des Umsatzvolumens entfällt. Einzeloutplacement wird in annähernd allen Bereichen der Wirtschaft – wenn auch in unterschiedlichem Ausmaß – praktiziert.

Einzeloutplacement und Gruppenoutplacement behandeln im Ablauf grundsätzlich ähnliche Themen.^[1] Es versteht sich, dass es beim Einzeloutplacement fast ausschließlich um individuelle Beratung und Betreuung geht. Der Berater verfügt über Kompetenzen in entsprechenden Hierarchieebenen, Umgangsformen und Spielregeln der Funktionsbesetzung. Überregionales, z. T. über Deutschland hinausreichendes Know-how im relevanten Stellenmarkt ist gefordert, weil bei der Besetzung von Managementpositionen höhere Mobilität erwartet wird.

Für die Trennung von Führungskräften aus dem außertariflichen Bereich gibt es nicht allein sachliche Begründungen wie etwa die betriebsbedingte Kündigung. So werden z. B. nach Fusionen, Unternehmensverkäufen oder Umbesetzungen in der obersten Hierarchieebene Managementfunktionen neu formiert. Gerade in derartigen Fällen – auch wenn die so genannte "Chemie" nicht mehr stimmt – sucht man nach möglichst konfliktfreien Trennungsformen. In Ergänzung zur finanziellen Abfindung erweist sich das Einzeloutplacement als außerordentlich hilfreiches Instrument. Das Einzeloutplacement für Führungskräfte ist weniger konjunkturanfällig als das Gruppenoutplacement und befristete Einzelberatungen über kürzere Laufzeiten.

Der Ort der Beratung ist beim Einzeloutplacement variabel. Am häufigsten wird das Büro des Beraters bzw. der Gesellschaft gewählt. Vom Mittelmanagement an abwärts finden die Gespräche auch im freisetzenden Unternehmen, denn die Mitarbeiter sind noch im Unternehmen tätig, oder an einem neutralen angemieteten Ort (Besprechungszimmer im Hotel, Office Center) statt. In den letzten Jahren ist zu verzeichnen, dass der Ausweis eines festen Standortes sich auch bei den arrivierten Beratungsgesellschaften zunehmend nur auf einen Vertrag mit einem Office Center bezieht. Die vorwiegende Altersstruktur der Kandidaten reicht von Ende 20 bis weit in die 50er Lebensjahre. Das Jahreseinkommen der Kandidaten liegt im Allgemeinen zwischen 50.000 und 250.000 EUR. Zur neuen beruflichen Positionierung gelangen lt. BDU-Studie im Einzeloutplacement 25 % über eine Bewerbung auf eine Stellenanzeige, 22 % der Kandidaten über ihr bisheriges berufliches und privates Netz, 21 % über externe Personalberater und 12 % über Initiativbewerbungen. Alle anderen Wege zu einer neuen Arbeitsstelle liegen bei einem Anteil unter 10 %. Zunehmend greifen Unternehmen auch bei der Trennung von Mitarbeitern in Vertrauenspositionen unterhalb des Managements zum Einzeloutplacement (Managementassistenten/Chefsekretärinnen u. a.).

Zahlreiche Beratungsgesellschaften geben sehr hohe Vermittlungsquoten (95 %) beim Einzeloutplacement an; dies gilt allerdings nur für unbefristete Beratungsverträge. Bei einer 6-monatigen Beratung liegt die durchschnittliche Erfolgsquote bei 69 %. Bezogen auf den Zeitrahmen sind somit die Vermittlungsquoten im Einzel- und Gruppenoutplacement sehr ähnlich. Aus der BDU-Studie lässt sich ableiten, dass eine unbefristete Einzelberatung den Arbeitgeber durchschnittlich 22.500 EUR bzw. 21 % des Bruttojahreseinkommens kostet. Für eine 6-monatige Beratung beträgt das Honorar im Durchschnitt 9.000 EUR. Nach der Zahl der Kandidaten und nach dem Umsatz übersteigt das zeitlich befristete Einzeloutplacement bei weitem das unbefristete.

[1] Vgl. Abschn. 3.

1.3.2 Gruppenoutplacement

Unter Nutzung der Erkenntnisse aus dem Einzeloutplacement entwickelte sich besonders seit Beginn der 90er Jahre in Deutschland das Gruppenoutplacement, neuerdings hat sich dafür verstärkt der von der Agentur für Arbeit benutzte Terminus Transferagentur oder Transfermaßnahme durchgesetzt. Es ist ein Instrument, um den Personalabbau bei Mitarbeitern, die unter das Betriebsverfassungsgesetz fallen bzw. für die man keine exklusive Einzelberatung ansetzen möchte, sozial verträglich durchführen zu können. Damit soll der Hauptmangel, der mit der betriebsbedingten Kündigung oder deren Ankündigung eintritt, d. h. der Verlust des Arbeitsplatzes, durch zielgerichtete Beratung behoben werden. Der Teilnehmerkreis kann sich je nach der Gruppe der Betroffenen vom mittleren Management bis zum ungelernten Arbeitnehmer erstrecken. Er kann Auszubildende wie auch Schwerbehinderte umfassen. Das Lebensalter der Teilnehmer reicht im Allgemeinen bis Ende der 50er-Jahre, weil ab Beginn der 60er Lebensjahre die Chancen der beruflichen Neupositionierung geringer eingeschätzt werden, bei vielen Mittelständischen und Großunternehmen Frühverrentungs- oder Vorruhestandsmodelle greifen und seit 1.7.2014 nach 45 Beitragsjahren ein vorzeitiger Renteneintritt ohne Abschläge möglich ist.

Der Ort der Durchführung ist in der Regel das auftragg...