Verdachtskündigung / Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer etwas zuschulden kommen lassen hat. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener Voraussetzungen geknüpft.

Die Verdachtskündigung ist gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf gehört hat.

Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Diese muss der Kündigende darlegen und ggf. beweisen. In der Regel wird eine Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung erklärt. Sie kann jedoch auch als ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dies verlangt aber, dass Tatsachen vorliegen, die zugleich auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen, wie auch die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Diese müssen den Maßstäben des § 626 Abs. 1 BGB Rechnung tragen. Würde selbst das erwiesene Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung nicht rechtfertigen, überwiegt bei der Güterabwägung i. S. d. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Denn das hohe Risiko, einen Unschuldigen zu treffen, ist nur in Kauf zu nehmen, wenn sich der Verdacht auf einen wichtigen Grund bezieht. Wird die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung erklärt, bedarf es nicht der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Abs. 2 BGB. Da die Verdachtskündigung jedoch durch einen irreparablen Vertrauensverlust ausgelöst wird, darf der Arbeitgeber nicht beliebig lange warten, bis er die Kündigung ausspricht. Verlangt wird eine zügige Entscheidung des Arbeitgebers, dabei sind die Umstände des Einzelfalls von Bedeutung.^[1]

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten Tatsachen von Bedeutung. Zu berücksichtigen sind auch später bekannt gewordene Umstände, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken. Dies gilt zumindest dann, wenn diese Tatsachen bei Kündigungszugang objektiv bereits vorgelegen haben. In gleicher Weise hat der Arbeitnehmer das Recht, Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, die den durch den Arbeitgeber erhobenen Verdacht entkräften.^[2]

Eine Einschränkung der nachträglichen Berücksichtigung von Kündigungsgründen kann sich allerdings dann ergeben, wenn nach § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung eine Anhörung des Betriebsrats erforderlich war. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist in diesen Fällen nur zulässig, wenn diese dem Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung bekannt waren und der Betriebsrat hierzu in analoger Anwendung von § 102 BetrVG angehört wurde.

Typischer Fall der Verdachtskündigung wäre ein Diebstahl im Betrieb, bei dem der Tatverdacht auf einen Mitarbeiter fällt. Die Kündigung wird in solchen Fällen dabei nicht unwirksam, wenn der Mitarbeiter in einem Strafverfahren später freigesprochen wird.^[3]

Eine Verdachtskündigung liegt nur vor, wenn und soweit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Die Verdachtskündigung gehört stets in die Kategorie der personenbedingten Kündigung, weil ein schwerwiegender Verdacht einer Pflichtverletzung zum Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers und damit zu einem Eignungsmangel führt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für einen verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber unzumutbar macht.^[4]

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft die ihm obliegende Pflicht, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu hören, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Den Arbeitgeber trifft allerdings kein Verschulden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern.^[5]

[1] BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18; BAG, Urteil v. 18.6.2015, 2 AZR 256/14.

[2] BAG, Urteil v. 23.10.2014, 2 AZR 644/13.

[3] BAG, Urteil v. 20.8.1997, 3 AZR 620/96.

[4] BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18; BAG, Urteil v. 26.3.1992, 2 AZR 519/91.

[5] BAG, Urteil v. 30.4.1987, 2 AZR 283/86.

2 Rechtsfolgen

Sind die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt, so muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also sein Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes ins Verhältnis setzen. Punkte, die er dabei berücksichtigen muss, sind z. B. di...