Eine gesetzliche Regelung für Wettbewerbsverbote findet sich in den §§ 74 ff. HGB. Allerdings gelten diese Regelungen nach dem Wortlaut ausschließlich für zwischen Prinzipal und Gehilfen vereinbarte Wettbewerbsverbote. In der Praxis – und insbesondere in der ständigen Rechtsprechung – werden die dort enthaltenen Regelungen auch für Wettbewerbsverbote gegenüber Angestellten und bestimmten, in der Regel arbeitnehmerähnlichen, freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angewendet.
Reichweite des Wettbewerbsverbots
Richtschnur für die Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten ist das Postulat, dass das Wettbewerbsverbot nur so weit reichen darf, wie es zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers/Auftraggebers erforderlich ist.[1] Angemessen ist ein Wettbewerbsverbot nur dann, wenn es sich auf den Wirkungsbereich des Arbeitgebers bezieht.
Daher sind Wettbewerbsverbote zeitlich, örtlich und gegenständlich zu beschränken, um als angemessen anerkannt zu werden.
3.2.1 Örtliche und gegenständliche Beschränkung des Wettbewerbsverbots
Ein Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur wirksam, wenn es sich örtlich und vom Gegenstand her auf den Wirkungskreis der betroffenen Steuerberatungskanzlei bezieht.
Örtliche Beschränkung des Wettbewerbsverbots
Ist die Steuerberatungskanzlei ausschließlich im Grenzbereich Aachen tätig, darf sich das Wettbewerbsverbot, wenn es sich dabei um ein Niederlassungsverbot handeln sollte, nur auf diesen Wirkungsbereich beziehen. Ein bundesweit geltendes Wettbewerbsverbot wäre dann nicht zulässig. Ist sie aber darüber hinaus auch bundesweit in der Online-Beratung tätig, könnte dies die Zulässigkeit eines bundesweiten Wettbewerbsverbots für Online-Beratungen begründen.
Zu weit gefasste Wettbewerbsverbote führen i. d. R. zur Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots. Es kann nicht so ausgelegt werden, dass es nur in seinem zulässigen Umfang gelten soll. Eine geltungserhaltende Reduktion des Wettbewerbsverbots wird also nicht vorgenommen.
Bedeutsam vor allem bei ausscheidenden Gesellschaftern
Die Kriterien der örtlichen und gegenständlichen Beschränkung kommen im Steuerberatungsbereich nur bei Niederlassungsverboten in Betracht; bei den Mandantenschutzklauseln besteht eine personelle Beschränkung in Bezug auf den beim Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausscheidens der Fachkraft vorhandenen Mandatsstamm. Deshalb ist das Kriterium der örtlichen und gegenständlichen Beschränkung eines Wettbewerbsverbots vor allem bei aus einer Steuersozietät ausscheidenden Gesellschaftern praktisch bedeutsam.
Wegen der strengen Handhabung ist bei der örtlichen und gegenständlichen Bestimmung des Wettbewerbsverbots besonders sorgfältig zu prüfen, ob es tatsächlich dem von der Gesellschaft ausgefüllten Wirkungskreis entspricht. Bei Angestellten sollte auf diese Form des Wettbewerbsverbots gänzlich verzichtet werden, da Niederlassungsverbote gegenüber ehemaligen Mitarbeitern oftmals als sittenwidrig eingestuft werden.
3.2.2 Zeitliche Beschränkung des Wettbewerbsverbots
Ein Wettbewerbsverbot darf grundsätzlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses[1] nicht länger als 2 Jahre gelten.[2] Diese Beschränkung soll auch bei Mandantenschutzklauseln geltend.
Fristen bis zu 5 Jahren sind möglich
Ob bei ausscheidenden Gesellschaftern im Einzelfall auch längere Fristen denkbar sind, ist nicht abschließend geklärt. Hier werden teilweise Fristen bis zu 5 Jahren vertreten, in Ausnahmefällen werden sogar zeitlich unbegrenzte Wettbewerbsverbote bejaht.[3]
Wird diese Frist überschritten, ist aber – im Gegensatz zu der örtlichen und gegenständlichen Bestimmung des Wettbewerbsverbots – eine geltungserhaltende Reduktion zulässig. D. h. die Wettbewerbsklausel wird einschränkend dahingehend ausgelegt, dass sie nur 2 Jahre und nicht länger wirksam ist.
3.2.3 Mandantenübernahmeklauseln sind problematisch
In der Praxis finden sich verschiedenste Arten von Wettbewerbsverboten und Klauseln, um zu verhindern, dass der eigene Mandantenstamm ohne finanziellen Ausgleich abgegraben werden kann.
Manchmal versuchen die bisherigen Arbeitgeber gar nicht erst, ihre ehemaligen Mitarbeiter/innen davon abzuhalten, die bisherige Mandantschaft abzuwerben, sondern vereinbaren in sog. Mandantenübernahmeklauseln statt dessen eine Honorarbeteiligung, falls diese nach dem Ausscheiden Teile der Mandantschaft "mitnehmen". Allerdings sind auch hier vielfach die gewählten Vereinbarungen nicht wirksam. So hatte in einem entschiedenen Fall eine Rechtsanwaltskanzlei mit ihren Angestellten vereinbart, dass die bisherige Kanzlei im Fall der Übernahme von Mandantschaft durch ehemaliges Personal in einer neuen Kanzlei 20 % des in den folgenden 2 Jahren durch diese Mandanten und Mandantinnen erwirtschafteten Netto-Honorare an die bisherige Kanzlei abzuführen sind. Die ehemaligen Beschäftigten wurden zudem verpflichtet, die gegenüber der Mandantschaft durchgeführten Abrechnungen der bisherigen Kanzlei vorzulegen.
Die Rechtsprechung steht einer solchen ...
Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Steuer Office Excellence enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen