Zielvereinbarungsgespräch, Gesprächsleitfaden

Kurzbeschreibung

Überblick über alle wichtigen Punkte und Aspekte des Prozesses Zielvereinbarung. Das beinhaltet wichtige Hinweise, Formulare zur Zielvereinbarung und Zielüberprüfung sowie den Gesprächsleitfaden an sich.

Vorbemerkung

Das Vereinbaren und Zielen, das regelmäßige "Monitoring" und die Überprüfung deren Erreichung ist eine der wichtigsten Managementaufgaben.

Der nachfolgende Gesprächsleitfaden führt Sie durch alle wichtigen Punkte und Aspekte des Prozesses.

Das Zielvereinbarungsgespräch basiert auf dem "Management by Objectives" – Ansatz (MbO), der Führungskonzeption durch Zielsetzungen. Grundidee dieser Konzeption ist der Dialog zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter, der der Abstimmung der Unternehmensziele, Bereichsziele, Abteilungsziele, Team- und Mitarbeiterziele Rechnung trägt und dazu führt, dass

• Verantwortung delegiert wird,
• Gestaltungsspielräume genutzt werden,
• Leistung anerkannt wird.

Zielvereinbarungen sind wichtig, denn

• der Mitarbeiter erfährt, was der Vorgesetzte von ihm erwartet,
• der Vorgesetzte und der Mitarbeiter sprechen über die konkreten Aufgaben des Mitarbeiters und verbessern so ihre Kommunikation und
• eine objektivere Leistungsbeurteilung wird möglich.

Als systematisches Führungs- und Personalentwicklungsinstrument bauen Zielvereinbarungen auf eine hohe eigene Aktivität der Mitarbeiter.

Achtung

Zielvereinbarungen nützen nichts, wenn die Zielformulierungen unbrauchbar sind. Ziele geben lediglich das Ergebnis vor; der Weg zum Ziel bleibt dem Mitarbeiter überlassen. Berücksichtigen Sie bei der Formulierung Ihrer Ziele folgende Anforderungen:

• Ziele müssen bedeutungsvoll und herausfordernd, aber erreichbar sein.
• Ziele müssen präzise formuliert sein.
• Ziele müssen messbar sein.
• Ziele müssen widerspruchsfrei sein.
• Ziele müssen sich auf das Wesentliche konzentrieren.
• Zielvereinbarungen verlangen nach Konstanz.
• Bindung der Mitarbeiter an die vereinbarten Ziele.
• Der Geltungsbereich vereinbarter Ziele muss klar abgegrenzt sein.
• Durch Zwischenziele wird die Zielerreichung erleichtert.
• Die schriftliche Vereinbarung fördert die Zielverbindlichkeit.
• Ziele müssen realistisch sein.
• Die Zielerreichung sollte von anderen Bereichen weitgehend unabhängig sein.
• Bei Arbeitsgruppen können Teamziele vereinbart werden.

Zielvereinbarungsgespräche haben einen Nutzen für das Unternehmen, den Vorgesetzten, den Mitarbeiter und die Erreichung der Unternehmensziele.

Übersicht: Nutzen von Zielvereinbarungsgesprächen

• Transparentes und gemeinsames Instrument zur Orientierung, Steuerung und Planung des Arbeitsverhaltens
• Konsistente Bestimmung von Zielorientierung auf den verschiedenen Ebenen: Unternehmens-, Bereichs-, Abteilungs-, Mitarbeiterziele
• Transparenz der Beurteilungskriterien als Basis für gemeinsames, selbstverantwortliches Controlling
• Ressourcen- und Defizitperspektive
• Förderung der Mitarbeiterentwicklung durch Richtungsweisung
• Einbeziehung des Mitarbeiters in die Bestimmung der für ihn relevanten Ziele mit der Folge einer erhöhten Realitätsnähe der Zielsetzungen (Partizipation)
• Klärung des Unterstützungsbedarfs und der Unterstützungsmöglichkeiten
• Rückmeldung der Stärken und Schwächen (Standortbestimmung)
• Möglichkeit zu Erfolgserlebnissen durch Zielvermittlung
• Steigerung des Leistungsansporns und der persönlichen Entfaltung
• Schließen der Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit in der Information und Kommunikation
• Maßstab für eine Kultur des Miteinanders.

Die konsequente und durchgängige Umsetzung von Zielvereinbarungsgesprächen wirkt sich positiv auf die Kommunikation im Unternehmen aus und steigert letztendlich die Produktivität des Unternehmens.

Die tatsächliche Zielvereinbarung findet im Gespräch statt. In der Regel besprechen der Vorgesetzte und der Mitarbeiter im ersten Schritt den Grad der Zielerreichung der vorangegangenen Periode und diskutieren die Art und Ursachen von Abweichungen.

Praxis-Tipp

Nehmen Sie das Gespräch zum Anlass, die persönlichen Leistungen des Mitarbeiters zu würdigen und die beiderseitige Kommunikation und Zusammenarbeit zu beleuchten.

Im Hinblick auf die bevorstehende Periode vereinbaren der Vorgesetzte und der Mitarbeiter im zweiten Schritt berufliche Arbeitsziele und persönliche Entwicklungsziele auf der Grundlage der übergeordneten Unternehmens- und Abteilungsziele. Mit dem Mitarbeiter sollten die Zeitpunkte sowie die Art und Weise der Zielüberprüfung besprochen werden.

Das Gesprächsergebnis wird schriftlich dokumentiert und von beiden Gesprächspartnern unterzeichnet. Eine Kopie erhält der Mitarbeiter, eine weitere Kopie geht – bei identifiziertem Entwicklungsbedarf – an die Personalabteilung.

Ziele werden im Dialog vereinbart. Der nachfolgende Leitfaden umfasst die wesentlichen Aspekte, auf im Zielvereinbarungsgespräch eingegangen werden sollte. Gesichtspunkte, die die vorangegangene Periode beleuchten, werden unter der Rubrik Zielerreichung dargestellt. Die Zielvereinbarung beinhaltet ausschließlich Aspekte zur Planung des Folgejahres.

Zielvereinbarungsgespräch, Gesprächsleitfaden

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