Jahreswechsel 2022/2023: Arbeitsrechtliche Änderungen

Zusammenfassung

Überblick

Der Jahreswechsel bringt einige Änderungen im Arbeitsrecht mit sich. Bereits im September 2022 wurde das Infektionsschutzgesetz bzgl. Urlaub und Absonderung angepasst. Seit dem 1.10.22 gilt eine neue Corona-Arbeitsschutzverordnung und die Corona-Sonderregelungen in Bezug auf das Kinder-, Kranken- und Betreuungsgeld wurden verlängert. Die Bundesregierung hat einen Entwurf für ein Gesetz zur Umsetzung der Vereinbarkeitsrichtlinie vorgelegt. Der Bundestag hat ein Gesetz zur Umsetzung der "Whistleblower – Richtlinie" und zum Schutz von Hinweisgebern beschlossen. Beide Gesetze werden voraussichtlich im neuen Jahr in Kraft treten. Eine der größten Änderungen im Arbeitsrecht, die im vergangenen Jahr in Kraft getreten ist, war die Änderung des Nachweisgesetzes zum 1.8.2022. Anders als in den vergangenen Jahren wird der Mindestlohn nicht zum 1.1. des neuen Jahres erhöht. Neben diesen gesetzlichen Änderungen werden aktuelle und richtungsweisende Urteile dargestellt, z. B. im Urlaubsrecht, zum Schwerbehindertenrecht, zum Umgang mit Corona sowie im Kündigungsrecht.

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Gesetze: Das Infektionsschutzgesetz enthält Änderungen zur Absonderungspflicht während des Erholungsurlaubs. Das Nachweisgesetz enthält die erweiterten Nachweispflichten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Die seit 1.10.22 geltende Arbeitsschutzverordnung enthält die Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung innerhalb von Betrieben. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält die Änderungen, die zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie vorzunehmen waren, insb. in § 15 Abs. 3 TzBfG, § 12 Abs. 3 TzBfG und § 12 Abs. 3 TzBfG.

Rechtsprechung: BAG, Beschluss v. 13.9.2022, 1 ABR 22/21 zur Aufzeichnung der Arbeitszeit; BAG, Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 423/16; zur Verjährung von Urlaubsansprüchen: EuGH, Urteil v. 22.9.2022, C-120/21; zum Verfall des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen: BAG, Urteil v. 26.4.2022, 9 AZR 367/21; zum Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung: EuGH, Urteil v. 22.9.2022, C-518/20, C-727/20; zur krankheitsbedingten Kündigung und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement: BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21; zum Aufhebungsvertrag und "fairen Verhandeln": BAG, Urteil v. 24.2.2022, 6 AZR 333/21; zur Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes: BAG, Urteil v. 2.6.2022, 8 AZR 191/21; Bewerbung von schwerbehinderten Menschen: BAG, Urteil v. 25.11.21, 8 AZR 313/20; zur Anordnung von PCR-Tests durch den Arbeitgeber: BAG, Urteil v. 1.6.22, 5 AZR 28/22; zum Annahmeverzug nach Zutrittsverbot.

1 Änderung des Infektionsschutzgesetzes – Urlaub und Absonderung

Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub bewilligt erhalten, muss er sich dann während des Urlaubs aufgrund einer Absonderungsanordnung oder einer Regelung des Infektionsschutzgesetzes in Quarantäne begeben, stellt sich die Frage, ob diese Zeiten der Absonderung auf den Jahresurlaubsanspruch anzurechnen sind. In Fachliteratur und Rechtsprechung ist die Frage nicht abschließend geklärt. So wird zum einen vertreten, dass urlaubsstörende Ereignisse zum persönlichen Lebensrisiko des Arbeitnehmers gehören. Auf der anderen Seite wird eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG befürwortet, wonach der Urlaub während einer Erkrankung dem Arbeitnehmer "gutgeschrieben wird".

Das BAG hat diese Frage dem EuGH vorgelegt.^[1] Dieser sollte klären, ob der Arbeitsgeber aus dem Unionsrecht verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte. Diese Entscheidung des EuGH steht noch aus.

Die Frage stellt sich jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer während der Absonderung nicht erkrankt ist. Hat sich der Arbeitnehmer mit Corona infiziert, ist er arbeitsunfähig krank und die Regelung des § 9 BUrlG findet unmittelbar Anwendung. Noch nicht abschließend geklärt ist allerdings die Frage, ob ein Arbeitnehmer auch dann arbeitsunfähig erkrankt ist, wenn er mit dem Covid-19-Virus infiziert ist, aber keinerlei Symptome aufweist. Die praktischen Anwendungsfälle dürften daher momentan selten sein, denn eine Absonderung als Kontaktperson stellt nach den jeweiligen Landesregelungen die Ausnahme dar.

Zwischenzeitlich hat der Gesetzgeber gehandelt und einen neuen § 59 IfSG geschaffen. Dort heißt es nun: "Wird ein Beschäftigter während seines Urlaubs nach § 30, auch i. V. m. § 32, abgesondert oder hat er sich aufgrund einer nach § 36 Abs. 8 Satz 1 Nr. 1 erlassenen Rechtsverordnung abzusondern, so werden die Tage der Absonderung nicht auf den Jahresurlaub angerechnet."

Die Regelung ist am 17.9.2022 in Kraft getreten. Damit ist die vorliegend dargestellte Frage für die Zukunft weitgehend geklärt.

Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er tatsächlich mit Covid-19 infiziert ist und dass die Voraussetzungen für eine Absonderung vorliegen. Diese richten sich nach den jeweiligen landesrechtlichen Regelungen.

Nicht eindeutig sind aber die Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer im Urlaub im Ausland...