Coronapflichten und -vorgaben am Arbeitsplatz gegen die 4. Welle und Omikron

Die 4. Corona-Welle schwappt über das Land und die Arbeitswelt muss sich, ihr folgend, immer wieder auf Neuerungen einstellen. Diese ergeben sich aktuell aus dem Gesetz zur Änderung des IfSG und weiterer Gesetze (in Kraft seit 24.11.2021) und dem „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften“ (in Kraft seit 12.12.2021) Was muss der Arbeitgeber zum Infektionsschutz tun, was kann er von seinen Arbeitnehmern verlangen?

Impfpflicht in medizinischen Einrichtungen ab dem 15.3.2022

Ab dem 15.3.2022 müssen alle Mitarbeiter in medizinischen und Pflegeeinrichtungen geimpft sein und einen entsprechenden Nachweis gegenüber ihrem Arbeitgeber erbringen. Nur bei nachgewiesener medizinischer Kontraindikation gilt eine Ausnahme zu dieser Impfpflicht. Neueinstellungen sind an diese Vorgaben geknüpft.

Die Auflistung der Betriebe und Einrichtungen, die von der Impfpflicht betroffen sind, findet sich in § 20a IfSG. Dazu gehören u.a.:

• Krankenhäuser,
• (Zahn-)Arztpraxen,
• Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen,
• Rettungsdienste,
• Pflegeheime,
• Altersheime,
• Geburtshäuser,
• Dialyseeinrichtungen,
• Beförderungsdienste von Pflegeeinrichtungen.

3G-Zutrittsregeln am Arbeitsplatz

In § 28 b IfSG ist sie geregelt, die 3G-Zutrittsbeschränkung zum Arbeitsplatz und sie gilt überall da, wo bei der Arbeit Kontakte mit Arbeitgeber, anderen Beschäftigten oder Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Sie ist vom Arbeitgeber vor Arbeitsantritt zu kontrollieren in Form

• eines Nachweises über den Impfstatus,
• den Genesenenstatus oder
• einen gültigen Negativtest (Schnelltest max. 24 h, PCR-Test max. 48 h alt).

Der Arbeitgeber kann seinen Beschäftigten Test- und Impfangebote - ebenfalls vor Arbeitsantritt - im Betrieb unterbreiten; dazu dürfen die Mitarbeiter die Räumlichkeiten betreten. Verstöße auf beiden Seiten werden mit Bußgeldern geahndet und können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

In Pflegeeinrichtungen gilt Testpflicht auch für Geimpfte und Genesene

In Pflege- und Altenheimen sowie in Behinderten- und Gesundheitseinrichtungen gilt eine Testpflicht für alle außer für die Betreuten, Gepflegten oder Behandelten selbst.

• Arbeitgeber, Angestellte und Besucher, die die Einrichtungen betreten, müssen aktuelle Negativ-Tests vor Zutritt vorweisen.
• Geimpfte oder genesene Beschäftigte können auch Selbsttests machen und brauchen PCR-Tests höchstens zweimal in der Woche wiederholen.

Im Rahmen eines verpflichtend zu erstellenden Testkonzepts müssen solche Einrichtungen allen Beschäftigten und Besuchern Testungen anbieten.

Datenverarbeitung der 3G-Infos der Arbeitnehmer

Mit der 3G-Zutrittsregelung wurde die Auskunftspflicht über den Impf- und Serostatus gegenüber dem Arbeitgeber, die bislang nur in bestimmten Berufsgruppen– und Bereichen galt (medizinische Einrichtungen, Kitas, Schulen, Pflegeeinrichtungen), zwar nicht offiziell erweitert auf alle Unternehmen und Einrichtungen, kommt dem aber in seiner praktischen Ausübung sehr nah.

Die Daten über den Impf-/Sero-/Test-Status dürfen von den Arbeitgebern zur Erfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten verarbeitet, aber nicht langfristig gespeichert werden. Die Daten dürfen auch dazu genutzt werden, die betrieblichen Hygienekonzepte besser anzupassen.

In Kitas, Schulen, Pflegeheimen dürfen Arbeitgeber Impf- und Genesenenstatus bis zum 19.3.2022 abfragen

Die Auskunftspflicht über den Impf- und Serostatus gegenüber dem Arbeitgeber in den Bereichen der Kitas, Schulen und Pflegeheimen wurde – nach Auslaufen der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“, an die diese geknüpft war – verlängert bis zum 19.3.2022 (§ 36 Abs. 3 IfSG n.F.). Die Auskunftspflicht beinhaltet eine Wahrheitspflicht. Eine Impfpflicht der Arbeitnehmer folgt daraus jedoch – jedenfalls in Kitas und Schulen - weiterhin nicht.

Die Homeoffice-Pflicht ist zurück

In der Zeit vom 24.4. bis 30.6.2021 gab es die Homeoffice-Pflicht schon einmal, nun ist sie für den Corona-Winter 2021/2022 zurück. Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten die Arbeit am häuslichen Arbeitsplatz anzubieten, wenn keine zwingenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben das Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen (§ 28b Abs. 4 IfSG n.F.).

Virtuelle Betriebsversammlungen wieder möglich

Es gab sie schon einmal in dieser Pandemie, die Möglichkeit zur Nutzung von Video- und Telefonkonferenzen. Betriebsversammlungen, Versammlungen von leitenden Angestellten, Sitzungen von Einigungsstellen, Heimarbeitsausschüsse und Gremien nach dem Europäischen Betriebsrätegesetz können sich jetzt wieder – bis zum 19.3.2022 - virtuell versammeln. Insoweit wurden mit Wirkung zum 12.12.2021 Sonderregelungen in das Betriebsverfassungsgesetz, das Sprecherausschussgesetz, das Europäische Betriebsräte-Gesetz, das SE- und SCE-Beteiligungsgesetz, das Heimarbeitsgesetz, die Werkstätten-Mitwirkungsverordnung und das Arbeitnehmer-Entsendegesetz eingefügt (Art. 5 bis 12 des Gesetzes zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften v. 10.12.2021).

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt bis 19.3.2022 weiter 

Das Gesetz zur Änderung des IfSG und weiterer Gesetze der Ampelkoalition sieht im Wesentlichen vor, dass die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Stand 22.11.2021) fortgelten soll. Sie wurde um drei wesentliche neue Punkte ergänzt:

1. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter über die Risiken einer COVID-19 Erkrankung und die Impfmöglichkeiten zu informieren.
2. Wenn Betriebsärzte da sind, die impfen, muss der Arbeitgeber sie sowohl organisatorisch als auch personell unterstützen.
3. Mitarbeiter, die sich während der Arbeitszeit impfen lassen möchten, sind freizustellen.

Mithilfe dieser Vorschriften wurden die nach Auffassung des Verordnungsgebers noch bestehenden Informationslücken bei einigen Gruppen von Arbeitnehmern geschlossen und ihnen die gesundheitlichen Vorteile einer Impfung noch deutlicher als bisher vor Augen geführt. Außerdem soll die Impfschwelle für Unentschlossene damit nochmals gesenkt werden. 

Ansonsten sind Unternehmen weiterhin aufgefordert, die betriebliche Pandemieplanung und die Hygienekonzepte an die jeweilige Gefährdungslage anzupassen. Die bisherigen Regelungen der Corona-Arbeitsschutzverordnung gelten insoweit fort.

Pflicht zum betrieblichen Testen mit Ausnahmeoptionen

Die betriebliche Testpflicht umfasst Folgendes:

• Allen im Betrieb präsenten Beschäftigten ist pro Woche das Angebot von mindestens zwei kostenlosen Schnelltests zu unterbreiten.
• Mit den Kosten für die Tests werden die Arbeitgeber belastet.
• Arbeitnehmer können die Testangebote annehmen, müssen es aber nicht.
• Sofern es einen gleichwertigen Schutz gibt, ist der Arbeitgeber von der Testpflicht befreit, z.B. bei Beschäftigten, zu denen ein (freiwilliger!) Nachweis zur vollständigen Impfung vorliegt oder über eine vorangegangene Infektion, die mindestens 28 Tage und maximal sechs Monate zurückliegt (§ 4 Abs. 2 Corona-ArbSchV).
• Arbeitgeber haben eine Aufbewahrungspflicht von Nachweisen über die Testbeschaffung und Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten. 

Darüber hinaus sind folgende wesentliche Schutzmaßnahmen im Betrieb, auch während der Pausenzeiten und in den Pausenbereichen nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung einzuhalten:

• Reduzierung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf das betriebsnotwendige Minimum, wobei der Mindestraum von 10 m² pro Person nicht mehr vorgegeben ist,
• oder, wenn die betrieblichen Gegebenheiten dies nicht hergeben, gleichwertiger Schutz der im Betrieb tätigen Mitarbeiter (Lüften, Abtrennungen etc.),
• Reduzierung betriebsbedingter Zusammenkünfte auf ein Minimum, auch zu Pausenzeiten,
• > 10 Beschäftigte: möglichst kleine, immer gleiche Arbeitsgruppen, nach Möglichkeit zeitversetztes Arbeiten,
• Bereitstellung durch den Arbeitgeber und Pflicht zur Nutzung medizinischer Masken, wenn 1,5 m Abstand oder andere o.g. Vorgaben nicht eingehalten werden können.

Betriebsärzte sollen beim Impfen mitwirken

Die ca. 12.000 Betriebsärzte sind ausdrücklich neben – den nach und nach schließenden - Impfzentren und Arztpraxen als Leistungserbringer von Impfungen vorgesehen (§§ 3 Abs. 1 Nr. 4, 6 Abs. 3 CoronaImpfV).

Die inner- und überbetrieblichen Impfungen durch Betriebsärzte muss der Arbeitgeber organisatorisch und personell zu unterstützen (§ 5 Abs.1 SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung).

Die gesetzlichen Krankenkassen haben die Möglichkeit, mit Betriebsärzten Verträge über die Vornahme von Schutzimpfungen abzuschließen (§ 132e Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 SGB V). Dies ist wichtig, weil Betriebsärzte normalerweise nicht gegenüber den gesetzlichen Krankenkassen abrechnen können. Gibt es keine solche Vereinbarung, trägt der Arbeitgeber die Kosten (§ 3 Abs. 1, 3 ArbSchG).

Coronavirus und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen die nötigen Schutzmaßnahmen für ihre Mitarbeiter nicht nur im eigenen Interesse einer möglichst langen Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs ergreifen, sie sind auch gesetzlich dazu verpflichtet (§ 618 Abs. 1 BGB, § 3 Arbeitsschutzgesetz /ArbSchG). Der Schutz beginnt mit einer umfassenden Aufklärung über die Ansteckungsgefahr mit dem Coronavirus und die richtigen hygienischen Verhaltensweisen. Er hört im worst case mit einer Betriebsschließung und einer Aufforderung an die Mitarbeiter zu Hause zu bleiben auf, es sei denn, es geht im Homeoffice weiter.

Denn im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber bei Ausübung seiner Rechte das Wohl und die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen, die Entstehung eines Schadens beim Arbeitnehmer verhindern, aber auch dessen Würde und Persönlichkeit achten. Im Falle der Corona-Pandemie besteht daher seit Ausbruchsbeginn die Pflicht zu Vorsichtsmaßnahmen und zur Aufklärung.

Corona-Gefährdungsbeurteilung

Alle Arbeitgeber müssen eine Gefährdungsbeurteilung in ihrem Betrieb mit besonderem Fokus auf das Coronavirus durchgeführt und sich daraus ergebende Maßnahmen umgesetzt haben. Zudem sollte ein Epidemie-/Pandemie-Plan vorliegen, der je nach Sachlage das konkrete Vorgehen nachvollziehbar für alle im Betrieb aufzeigt. 

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt explizit vor, dass die Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren ist (§ 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV).  

Der Infektionsgefahr muss durch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen begegnet werden, z.B. geringere Raumbelegung, Abstandsregelung, Trennwände. Da, wo dies nicht möglich ist sowie bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten oder solchen, die lautes Sprechen erfordern, kann die Gefährdungsbeurteilung ergeben, dass entweder ein Mund-Nasen-Schutz (Fremdschutz) oder FFP2-Masken (Eigenschutz) zu tragen sind, die regelmäßig ausgetauscht und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind (§ 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV ).

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass alle Mitarbeiter an der Arbeitsstätte Zugang zum betrieblichen Hygienekonzept haben (§ 2 Abs. 3 Corona-ArbSchV). Ergänzend sind der Belegschaft Informationen zu den Risiken einer COVID-19-Erkrankung und den Impfmöglichkeiten zur Verfügung zu stellen.

SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard regelt und schärft die Hygienemaßnahmen 

Das Bundesarbeitsministerium hatte bereits am 16.4.2020 einheitliche Arbeitsschutzstandardregeln herausgegeben, die der Orientierung der Arbeitgeber dienen („SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard“, Stand 14.11. 2021.

Seit 20.8.2020 werden sie zusätzlich konkretisiert durch die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, Stand  24.11.2021. Die  SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung konkretisiert die Anforderungen an den Corona-Arbeitsschutz unter Berücksichtigung des Impf-, Sero- und Teststatus der Beschäftigten. Die Arbeitschutzregel gilt bis zum Außerkrafttreten der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und somit nach derzeitigem Stand bis zum 19.3.2022.

Alle diese Arbeitsschutz-Vorgaben sind hilfreich und deren Lektüre und Umsetzung Arbeitgebern dringend zu empfehlen. Die Arbeitsschutzregel enthält eine Fülle von Beispielen und Anregungen für Möglichkeiten der betrieblichen Ausgestaltung in Zeiten der Pandemie. Bei Einhaltung dieser Konkretisierungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er die Anforderungen aus den Verordnungen erfüllt. Im Wesentlichen ergeben sich daraus folgende Hygienemaßnahmen im Betrieb, die gewährleistet und eingehalten werden sollten: 

• Mitarbeiter zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren, 
• Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen und vor gemeinsam genutzten Bereichen bereitstellen,
• Medizinischer Mund- und Nasenschutz ist den Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen, insbesondere dann, wenn Abstandsregeln durch entsprechende Maßnahmen wie separierte Arbeitsplätze oder Abtrennungen nicht gewährleistet sind (aktuelle Vorgabe s.o.).
• Grundsätzlich waren nur in Ausnahmefällen (wie medizinisches Personal in den Infektionsnotaufnahmen etc.) bestimmte Mund-Nasen-Schutz-Arten vorgeschrieben, nun hat die SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung Vorrang, solange sie in Kraft ist.
• körperlichen Kontakt zu bzw. zwischen Mitarbeitern untersagen, z.B. keine Begrüßung per Handschlag, möglichst kurze Kontakte (bis 10 Minuten).

• Mindestabstand von 1,5 m, besser 2 m einhalten,
• Niesen und Husten abgewandt und in die Armbeuge,
• Mitarbeiter mit Symptomen wie Husten, Fieber, Atemnot anweisen, sich sofort krankschreiben zu lassen und den Betrieb nicht zu betreten.

Arbeitgeber müssen Rahmenbedingungen schaffen

Es reicht nicht, die Mitarbeiter zu diesen Hygieneregeln anzuhalten. Arbeitgeber müssen im Arbeitsumfeld auch die Voraussetzungen dafür schaffen.

• Arbeitsplätze müssen ggf. so umgestaltet werden, dass zwischen den Einzelplätzen mindestens 1,5 m Abstand und am besten noch Trennwände liegen; bei Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr sind letztere inzwischen Pflicht,
• Desinfektionsmittel, Handseifen, Handtuchspender sind vom Arbeitgeber bereitzustellen, ebenso medizinische Schutzmasken, wenn sie zu tragen sind,
• Schutzabstände in Bereichen, in denen sich üblicherweise mehrere Mitarbeiter gleichzeitig aufhalten (z.B. Kopierer, Küche, Zeiterfassung, Materialausgabe), sind deutlich zu markieren,
• Zeitpläne für versetzte Arbeitszeiten, Pausen oder Zeiten zum Wechseln in oder aus der Arbeitskleidung sind vorzugeben,
• Betriebsmittel, die ständig genutzt werden, sind möglichst personenbezogen bereitzustellen,
• ansonsten vor jedem Gebrauch zu desinfizieren,
• zusätzliches (Stoß-)Lüften in möglichst kurzen Abständen,
• zusätzliche Reinigung (mindestens einmal arbeitstäglich),
• die Schutzmaßnahmen sind in verständlicher Form zu erklären und durch Hinweise verständlich zu machen (Hinweisschilder, Aushänge, Bodenmarkierungen),
• Bereitstellen der Corona-Schnelltests.

Insbesondere in größeren Betrieben ist eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsarzt und anderen Fachkräften für Arbeitssicherheit sinnvoll und hilfreich.

Sind die betrieblichen Gegebenheiten einmal auf die Pandemiesituation umgestellt, gilt es die Situation in der Praxis fortlaufend zu beobachten und insbesondere Führungskräfte hierauf zu sensibilisieren. So kann auf Sicherheitslücken oder geänderte Vorgaben möglichst umgehend reagiert werden.

Mitarbeiteranspruch auf Infektionsprävention

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Infektionsprävention. Kümmert sich der Arbeitgeber nicht darum, dass am Arbeitsplatz Abstandsregeln eingehalten werden, Desinfektionsmittel zur Verfügung stehen und die Betriebsabläufe so organisiert sind, dass eine Ansteckungsgefahr auf ein Minimum reduziert ist, kann der Arbeitnehmer sich weigern zur Arbeit zu kommen (§ 273 Abs. 1 BGB). Das löst den Annahmeverzug des Arbeitgebers und somit die Lohnfortzahlungspflicht aus (§ 615 S. 1 BGB).

Besondere Rücksicht auf Mitarbeiter nehmen, die zu Risikogruppen gehören

Menschen jenseits der 60 und solche mit Vorerkrankungen gelten im Zusammenhang mit dem Coronavirus als besonders gefährdete Personengruppen. Dementsprechend muss auch der Arbeitgeber, der seinen Betrieb offen hält, besondere Rücksicht auf diese Mitarbeiter nehmen und hier individuell prüfen, ob er sie z.B. entweder am Arbeitsplatz im Betrieb besonderen Schutzmaßnahmen unterzieht, sie von bestimmten Arbeiten ausnimmt ihm vorübergehend andere Tätigkeiten zuweist oder – wenn möglich – im Homeoffice arbeiten lässt. Das alles gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer entweder keinen vollen Impfschutz hat oder seinen Impfstatus dem Arbeitgeber gegenüber nicht freiwillig offengelegt hat. Keine betriebliche Impfpflicht, keine Auskunftspflicht über Impfstatus

Am besten kann dies ein Betriebsarzt im Zusammenspiel mit dem behandelnden Arzt einschätzen. Die Ansteckungsangst gerade für Risikogruppen-Angehörige ist zwar nachvollziehbar, Übervorsicht der Mitarbeiter wird aber weder be- noch entlohnt. Das Risiko einer zu Unrecht erfolgenden Arbeitsverweigerung trägt der Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen muss und zu Abmahnung & Co. greifen kann.

Corona-Schutzmaßnahmen dürfen Mitarbeiter nicht unzumutbar belasten

Die aufgeführten Hygiene- und Umgangsregeln sind zulässig, soweit sie sinnvoll und geeignet sind und im Einzelfall der Arbeitnehmer nicht unzumutbar belastet wird. Letzteres wäre z. B. der Fall, wenn das Tragen einer Atemmaske bei einem Asthmatiker zu gesundheitlichen Problemen führen würde. Die allgemeine Weisung an die Arbeitnehmer, auf dem Betriebsgelände einen Mundschutz oder Schutzhandschuhe zu tragen oder die Hände zu waschen, ist jedoch zulässig.

Das Infektionsrisiko am Arbeitsplatz, z. B. durch die oben erwähnten Verhaltensregeln, sollte nicht zuletzt deshalb möglichst demonstrativ und stringent niedrig gehalten werden, weil die Angst vor möglichen Infektionen – neben der eigenen Erkrankung und der Pflege eines erkrankten Angehörigen – einer der Hauptgründe ist, weshalb Arbeitnehmer dem Betrieb fernbleiben könnten. Inwieweit die Gefahr besteht, ist nicht zuletzt eine Nagelprobe für das Betriebsklima und die Identifikation der Arbeitnehmer bzw. umgekehrt die Bindungswirkung des Unternehmens.​ Es ist nicht sinnvoll, mit Maßnahmen so lange zu warten, bis sie die Belegschaft oder der Betriebsrat erzwingen. Abgesehen davon kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn Schutzmaßnahmen nicht eingehalten werden und dadurch Mitarbeiter zu Schaden kommen.

Gefährdungslage Schwangerer und Stillender mit Blick auf Corona

Der Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe (ABAS), der das BMAS zu Fragen des Arbeitsschutzes bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen berät, hat SARS-CoV-2 aus präventiver Sicht in die Risikogruppe 3 nach der Biostoffverordnung eingestuft. Nach §§ 11 Abs. 2, 12 Abs. 2 MuSchG darf eine schwangere oder stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben und keinen Arbeitsbedingungen ausgesetzt werden, bei denen sie mit Biostoffen der Risikogruppe 3 in einem Maße in Kontakt kommt oder kommen kann, dass dies für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Ob dies der Fall ist, muss vom Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung für den jeweiligen Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau festgestellt werden.

Wichtig ist, bei Schwangeren wie auch anderen Mitarbeitern, die durch ihre besondere Situation mehr gefährdet sind als andere, individuell zu prüfen, ob gesonderte Maßnahmen zum Schutz dieser Mitarbeiter zu treffen sind; ggf. ist eine Gefahrenreduzierung durch Um- oder Versetzung möglich. Im Zweifel wird der Arzt der schwangeren Mitarbeiterin ein Beschäftigungsverbot aussprechen, an das sich der Arbeitgeber zu halten hat (§ 16 MuSchG).

Fürsorgepflicht und Loyalitätspflicht: Zusammenhalt, Kontakthalten und Datenschutz in Zeiten von Corona ​

​Zu den Mitarbeitern, egal ob sie infiziert, verdächtig oder unbetroffen im Homeoffice sind, sollte ständig Kontakt gehalten und sich über den Sachstand ausgetauscht werden. So soll die gegenseitige Verbundenheit aufrechterhalten und später die ggf. sukzessiv auszugestaltende Wiederaufnahme des Betriebs so zügig und reibungslos wie möglich gestaltet werden.​

Der Datenschutz gilt aber natürlich auch in Zeiten des Coronavirus. Private Kontaktdaten und insbesondere Gesundheitsdaten sind hochsensibel und können nur mit Einwilligung des Mitarbeiters oder wenn und nur solange der Schutz der anderen Beschäftigten es gebietet, erhoben und verarbeitet werden (Art. 6 Abs. 1c, Art. 9 Abs. 1, 4 DS-GVO, §§ 26 Abs. 3 S. 1, 22 Abs. 1 Nr. 1b BDSG). Dem Datenschutz und dem Fehlen einer gesetzlichen Impfpflicht ist auch geschuldet, dass Mitarbeiter - vor außerhalb des medizinischen Bereichs, Kitas, Schulen oder der Pflege - keine Auskunft über ihren Impf- oder Genesenen-Status erteilen müssen. Die 3G-Zutrittsregelung weicht das allerdings auf. Um die gesetzliche Vorgabe einzuhalten, bleibt Mitarbeitern wie Arbeitgebern nichts anderes übrig als die Tests, Impf- und Genesenennachweise vorzulegen bzw. zweckgebunden und so restriktiv wie möglich zu verarbeiten.

Wenn Behörden das Unternehmen um Auskunft bitten, z.B. im Zusammenhang mit einem infizierten Beschäftigten, darf und muss der Arbeitgeber die gewünschten Daten übermitteln Welche Behördenmaßnahmen zum Coronavirus sind zulässig.

Kitas und Schulen wegen Corona geschlossen: Welche Rechte haben Arbeitnehmer?

Kitas und Schulen waren die ersten Einrichtungen, die präventiv geschlossen wurden. Auch nach ganz oder teilweise wieder eröffnetem Schul- und Kitabetrieb kommt es bei Infektionen zu Unterrichtsausfall oder Quarantänesituationen. Mitarbeiter mit Kindern können deshalb gezwungen sein zu Hause zu bleiben und diese zu betreuen. Diese Arbeitnehmer müssen dann trotz nicht erbrachter Arbeit, allerdings nur für wenige Tage (überwiegend geht man von fünf Tagen aus) bezahlt werden,

• wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung nicht geboten ist und
• andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen.

Das bedeutet, dass ältere, gesunde Schulkinder, die entsprechendes Verantwortungsbewusstsein haben, allein zu Hause gelassen werden können und für jüngere Kinder alternative Betreuungsmöglichkeiten von den berufstätigen Eltern auszuloten sind. Je nach Ausmaß der aktuellen Kontaktbeschränkung können generell Personen aus anderen Haushalten ausgeschlossen sein. Notbetreuung für Kinder von Beschäftigten in systemrelevanten Berufen.

Gesetzliche Grundlage hierfür ist § 616 BGB, der in Arbeits- oder Tarifverträgen zulässig ausgeschlossen werden kann. In dem Fall ist der Arbeitgeber von vornherein von der Lohnfortzahlung befreit.

Finanzielle Absicherung pandemiebedingt betreuender Eltern

Damit Eltern nicht ohne Einkommen dastehen, haben gesetzlich Versicherte unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit für ihre unter 12-jährigen oder behinderten Kinder Kinderkrankengeld bei ihrer Krankenkasse zu beantragen (§ 45 Abs. 2a, b SGB V). Für pandemiebedingte Betreuungen besteht der Anspruch noch bis zum 19.3.2022. Bis dahin zählen also auch die Tage dazu, an denen Einrichtungen zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen aus Infektionsschutzgründen vorübergehend geschlossen werden, die Präsenzpflicht aufgehoben ist, das Betreten untersagt oder das Betreuungsangebot eingeschränkt ist oder die Behörde vom Besuch der Einrichtung abrät.

• Kinderkrankengeld wird für 30 bzw. 60 Tage für Alleinziehende pro Kind,
• bei mehreren Kindern für maximal 65 bzw. 130 Tage gezahlt.

Der Arbeitnehmer erhält bei Vorliegen aller Voraussetzungen 90 % des Nettoeinkommens, maximal jedoch 70 % der Beitragsbemessungsgrenze, die sowohl für 2021 als auch für 2022 bei 58.050 EUR liegt..

Nachrangig bzw. für diejenigen, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, hilft das Infektionsschutzgesetz mit einer Entschädigung in dieser Situation aus. Eltern können maximal zehn bzw. zwanzig (Alleinerziehende) Wochen lang eine Entschädigung in Höhe von 67 % des Verdienstausfalls erhalten, wenn sie ihre bis zu 12-jährigen Kinder mangels Alternativen selbst zu Hause betreuen müssen. Das gilt nach Aufhebung der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ nunmehr bis zum 19.3.2022.

Der monatliche Entschädigungsbetrag ist bei 2.016 EUR gedeckelt (§ 56 Abs. 1a, 2 IfSG). Besteht die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice, mutet man den Eltern Kinderbetreuung und Arbeit gleichzeitig zu. Darüber hinaus zählt die Ferienzeit nicht mit.

Ungeimpfte Beschäftigte in Quarantäne werden bei Verdienstausfall nicht entschädigt

Mitarbeiter in Quarantäne, die nicht erkrankt sind und ihre Arbeitsleistung auch nicht im Homeoffice erbringen können, sind was die Bezahlung betrifft problematisch. Je nachdem wie lange die Quarantäne dauert und ob er die Quarantäne selbst verschuldet hat, z.B. durch eine Urlaubsreise in ein Land, von dem bekannt ist, dass es eine Quarantäne nach Rückkehr nach sich zieht, ist der Arbeitgeber von der Entgeltfortzahlungspflicht befreit und können zudem auch die Entschädigungsansprüche nach dem IfSG ausgeschlossen sein.

Der Arbeitgeber bleibt in der Entgeltfortzahlungspflicht, wenn ein Fall des § 616 BGB bejaht wird und dieser arbeitsvertraglich nicht ausgeschlossen ist. Die Behörde ist dann außen vor.

Hat ein Beschäftigter keinen Entgeltanspruch gegen seinen Arbeitgeber, springt i.d.R. die Behörde ein. Der Arbeitgeber zahlt das Gehalt zunächst weiter und kann sich nach § 56 IfSG die Kosten bei der zuständigen Behörde (z.B. dem Gesundheitsamt) des jeweiligen Bundeslandes erstatten lassen.

Hierzu gab es Streitfälle zwischen Arbeitgebern und Behörden, die unterschiedlich ausgingen. Das VG Koblenz z.B. hat entschieden, dass bei 14-tägiger Quarantäne und nicht abbedungenem § 616 BGB keine Erstattungspflicht der Behörde gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Dies gilt nach Ansicht des Gerichts bei Arbeitsverhältnissen, die länger als ein Jahr Bestand haben (VG Koblenz Urteil vom 10.05.2021 - 3 K 107/21). Das VG Bayreuth hingegen befand, dass eine insgesamt 15tägige Quarantäne in aller Regel die Grenze der „verhältnismäßig nicht erheblichen“ Zeit i.S.d. § 616 Satz 1 BGB überschreitet und hat die Behörde zur Erstattung verurteilt (VG Bayreuth, Urteil v. 5.5.2021, B 7 K 21.210).

Für ungeimpfte Beschäftigte ist eine Entschädigung von vornherein ausgeschlossen. Wenn Beschäftigte sich nicht gegen Covid-19 impfen lassen und in Quarantäne gehen müssen, haben sie seit dem 1.11.2021 keinen Anspruch mehr auf eine Entschädigung nach dem IfSG.

Gleiches gilt, wenn Arbeitnehmer wissentlich in Länder reisen, die eine mögliche Quarantäne zur Folge haben können. Sie handeln dann schuldhaft i.S.d. Entgeltfortzahlungsbestimmungen, wenn sie sich bei der Rückkehr tatsächlich in Quarantäne begeben müssen. Als Folge eines solchen Verhaltens seitens des Arbeitnehmers entsteht eine vorübergehende Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 616 BGB, die er selbst verschuldet hat. Dementsprechend steht ihm in einem solchen Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB zu. Auch ein Anspruch auf Entschädigung nach IfSG ist dann ausgeschlossen (§ 56 Abs. 1 S. 4 IfSG).

Arbeitgeber dürfen bei den betroffenen Beschäftigten zur Prüfung der Entschädigungsansprüche den Impfstatus abfragen.

Covid-19 legt ÖPNV lahm: Dürfen Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben?

Durch Schließung oder Einschränkung öffentlicher Verkehrsmittel kann es für einzelne Arbeitnehmer schwer sein zur Arbeit zu kommen. Dieses Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer. Er muss andere Mittel und Wege finden, um den Arbeitsplatz pünktlich zu erreichen. In Zeiten von Carsharing-Autos, elektrischen Motorrollern, Fahrdiensten wie Uber, Leihfahrrädern & Co. sollte das in den allermeisten Fällen möglich sein. Ansonsten kann der Arbeitgeber von den Mitarbeitern verlangen, dass sie nacharbeiten oder er kann für Abwesenheitszeiten Gehalt abziehen, doch hier ist mittlerweile Verständnis und Entgegenkommen das Gebot der Stunde.

Was tun bei Corona-Verdacht im Unternehmen?

Wegen der extrem hohen Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus ist eine Infektion meldepflichtig. Hier sollten daher beim Arbeitgeber alle Alarmglocken auf Rot stehen; es besteht in oberster Priorität Handlungsbedarf!

Die Empfehlungen der DGUV (werden stetig auf der Homepage der DGUV aktualisiert) zur Vorgehensweise bei einem Corona-Verdacht sehen allgemein so aus:

Im ersten Schritt: Betroffener nach Hause, Reinigung Arbeitsplatz

• Als erstes sollte der betroffene Mitarbeiter nach Hause geschickt werden mit der Vorgabe, den Hausarzt zu informieren. Wegen der neu anstehenden Testpflicht in Betrieben, kommt künftig gegebenenfalls eine Schnelltest-Empfehlung vor Ort dazu.
• Arbeitsplätze sowohl des Betroffenen und der Kollegen, zu denen er Kontakt hatte, sollten umgehend gründlich gereinigt werden und die Räume regelmäßig für je mindestens 30 Minuten bei voll geöffnetem Fenster gelüftet werden.
• Die Namen der Kontaktpersonen sollten herausgefunden und notiert werden.

Im zweiten Schritt: Quarantäne und Zusammenarbeit mit dem Gesundheitsamt

• Der betroffene Mitarbeiter folgt den Empfehlungen bzw. Anordnungen von Hausarzt und Gesundheitsamt und wird im Zweifel auf Corona getestet. Bis zum Testergebnis bleibt er in häuslicher Quarantäne.
• Bei positivem Testergebnis meldet sich die zuständige Gesundheitsbehörde (Sie finden sie postleitzahlgeführt hier), um ggf. weitere Maßnahmen zu treffen und abzusprechen. Die Liste der unmittelbaren Kontaktpersonen im Betrieb sollte man hierfür bei der Hand haben.
• Arbeitgeber und Mitarbeiter sollen sich – möglichst einvernehmlich – darauf verständigen wie die Situation arbeitsrechtlich gehandhabt wird. Für die behördliche Quarantäne-Zeit erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung nach dem IfSG (§ 56 IfSG), darüber hinaus können Lohnfortzahlung, Urlaub und Homeoffice ein Thema zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter sein.

Im dritten Schritt: (Nicht-)Beschäftigung der übrigen Arbeitnehmer zu Hause

In unmittelbarer weiterer Konsequenz muss der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz aller übrigen Mitarbeiter treffen, v.a. dann, wenn es viele interne Kontaktpersonen gibt.

• Im schlimmsten Fall ist der Betrieb zu schließen und
• alle Mitarbeiter sind gegen Bezahlung nach Hause zu schicken, bis die Gefahr vorüber ist.

Das gilt umso mehr in Betrieben, in denen die Infektionsgefahr z.B. wegen des hohen Besucherverkehrs besonders hoch ist.  Die Lohnfortzahlungspflicht besteht, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, weil der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen. Die ausgefallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden.

• Im besten Fall wird der Betroffene negativ getestet oder gesundet, ohne andere Kollegen angesteckt zu haben, kehrt nach entsprechend grünem Licht durch das Gesundheitsamt an den Arbeitsplatz zurück und
• der Betrieb geht im Normalgang weiter.

Die Unfallkassen der Bundesländer und Berufsgenossenschaften geben zudem länder- und branchenspezifische Empfehlungen zum Umgang mit Corona.

Ist eine Betriebsschließung wegen Corona notwendig? 

Die Belastung des Arbeitgebers bei einer Betriebsschließung und weiter bestehender Lohnfortzahlungspflicht ist extrem hoch, zumal völlig ungewiss ist, wie lange dieser Zustand anhält. Daher sind Alternativen auszuloten, die je nach Art des Betriebes und Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Betracht kommen können.

Urlaub kann nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden 

Einseitig Urlaub anordnen geht nicht. Bei der Urlaubsgewährung sind immer auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bereits genehmigter Urlaub kann dem Arbeitnehmer daher nicht ohne dessen Einverständnis wieder genommen oder verlegt werden. Ordnet der Arbeitgeber dennoch einseitig Urlaub an, kann der Arbeitnehmer den Urlaub verweigern bei gleichzeitiger Angabe seiner alternativen Wunschurlaubszeiten. Dies muss unverzüglich geschehen. Dem Alternativwunsch kann der Arbeitgeber „dringende betriebliche Belange“ entgegenhalten, aber damit nicht seinen eigenen Zeitraum durchsetzen.

Betriebsferien sind eingeschränkt und nur für Teile des Jahresurlaubs möglich

Das gilt grundsätzlich auch für Betriebsferien, die in Unternehmen mit Betriebsrat nur mit dessen Zustimmung beschlossen werden können und mit ausreichend Vorlauf angekündigt werden müssen. Bereits genehmigter Urlaub wird auch hier nicht tangiert. Unter „dringende betriebliche Erfordernisse“, die die Interessen der Mitarbeiter ausnahmsweise bei der Urlaubsbestimmung überwiegen, dürfte die Pandemie-Situation nicht fallen, denn eine solche Betriebsschließung wird allein dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet.

Anders ist es, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich Betriebsferien vereinbaren. Dadurch wird ein betrieblicher Belang geschaffen. Werden Betriebsferien angeordnet, muss dies jedoch in Maßen geschehen. Ein wesentlicher Anteil des Urlaubs muss dem Arbeitnehmer zur freien Planbarkeit verbleiben.

Überstundenausgleich und Vereinbarungen mit Mitarbeitern

Was aber geht ist, das Abbummeln eventuell angehäufter Überstunden anzuordnen. Darüber hinaus kann in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern verhandelt werden, ob sie damit einverstanden sind, einzelne wenige Urlaubstage in dieser Lage einzusetzen bzw. ein paar unbezahlte Tage frei zu nehmen, sodass ihnen der Urlaub bleibt. Hier ist der Arbeitgeber jedoch auf das Verständnis und Wohlwollen seiner Arbeitnehmer angewiesen oder – wenn es einen Betriebsrat gibt, auf dessen.

Kurzarbeit kann die Rettung für den Betrieb bedeuten

Kurzarbeit ist zwar keine Handlungspflicht des Arbeitgebers, wurde aber in der Pandemie-Situation zur weit verbreiteten Handlungsmöglichkeit und hat vermutlich viele Unternehmen vor der endgültigen Schließung und so manchen Arbeitnehmer vor der Kündigung bewahrt. Auch Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nicht einseitig nur aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Es bedarf hierfür einer Vereinbarung, die im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gibt es sie nicht, ist der Arbeitgeber auf das Wohlwollen seiner Mitarbeiter bzw. des Betriebsrats in der Krisensituation angewiesen oder der Arbeitgeber ordnet die Kurzarbeit an und hofft, dass sie widerspruchslos hingenommen wird. Dann nämlich kann eine konkludente Vertragsänderung vorliegen.

Diese erleichterten Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld (KUG) gelten bis zum 31.3.2022:

Mit der Verordnung über die Bezugsdauer und Verlängerung der Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeld­verlängerungs­verordnung, KugverlV) werden die Möglichkeit, die maximale Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von bis zu 24 Monaten nutzen zu können sowie die Erleichterungen und Sonderregelungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes bis zum 31.3.2022 verlängert.

• Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Kug) besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mindestens 10 % haben.
• Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden kann verzichtet werden.
• Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezugs auch für Leiharbeitnehmer.
• Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden erstattet. Die Erstattung durch die Arbeitsagentur erfolgt bis 31.12.2021 in Höhe von 100 %, bis 31.3.2022 zu 50 %.
• Bis 31.3.2022 gilt unter bestimmten Voraussetzungen eine Bezugsdauer von längstens 24 Monaten.
• Auch Betriebe, die ab 1.1.2022 neu oder nach einer mindestens dreimonatigen Unterbrechung erneut Kurzarbeit anzeigen, können bis zum 31.3.2022 von den Erleichterungen der Kurzarbeit profitieren.

Neu seit 12.12.2021 ist die Verlängerung der Aufstockungsregelung, wonach ab dem vierten Bezugsmonat 70 bzw. 77 % des Netto-Entgelts und ab dem siebenten Bezugsmonat 80 bzw. 87 % des Nettoentgelts gezahlt werden. Diese gilt nun noch bis zum 31.3.2022 (§ 421c SGB III).

Hinweis: Nach einer BAG-Entscheidung erwerben Beschäftigte für Zeiten, in denen sie wegen "Kurzarbeit Null" durchgehend nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber kann den Jahresurlaub daher anteilig kürzen. 

Bekommt der Arbeitgeber einen Ausgleich für Ausfälle durch Corona?

• Von Betrieblichen Versicherungen?

Betriebe können sich gegen Schäden im Zusammenhang mit einer Epidemie/Pandemie versichern. Es gibt einige Versicherer, die eine solche Epidemie-Versicherung anbieten. Allerdings zeigt sich, wie so oft bei Versicherungen, dass im Ernstfall nicht alle Versicherungen leistungswillig sind und nicht wenige nach einem Fluchtweg aus der Leistungspflicht suchen. Das gilt allerdings nicht für alle Versicherer. In der Praxis dürften zwar wenige Unternehmen mit einer Betriebsausfallversicherung wegen Infektionsgefahr ausgestattet sein, aber es lohnt sich, seine betrieblichen Versicherungen durchzugehen und auch nicht sofort aufzugeben, wenn die Versicherung die kalte Schulter zeigt.

Viele Betriebsunterbrechungen wegen coronabedingter Schließungen sind derzeit vor den Gerichten anhängig. Oft wird über die Frage gestritten, ob eine extrinsische Gefahr reicht, um den Versicherungsschutz auszulösen, also z.B. wenn es im Betrieb selbst keinen Corona-Ausbruch gab, aber per Landesverordnung die teilweise oder komplette Schließung des Betriebes gefordert war. Eine BGH-Entscheidung hierzu steht noch aus. Helfen betriebliche Versicherungen bei Corona?

• Von staatlicher Seite?

Die Bundesregierung hat staatliche Rettungspakete aufgelegt. Dazu gehören:

• die Erleichterung der Einführung von Kurzarbeit,
• die Überbrückungshilfen I bis III Plus (bis 31.3.2022 verlängert),
• KfW-Kredite und Bürgschaften,
• Zuschüsse für Solo-Selbständige und Kleinstunternehmen,
• Steuererleichterungen (z.B. bis 31.12.2021 keine Festsetzung nachträglicher Steuervorauszahlungen),
• die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und damit zusammenhängende Lockerungen im Insolvenzrecht gelten seit 1.5.2021 nicht mehr.

Auch die einzelnen Bundesländer haben finanzielle Hilfen für Unternehmen bereitgestellt.

Aktuelle SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung

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