Die letzte Frage des Leitfaden-Interviews, welche Unterstützung und Maßnahmen der Personalentwicklung seitens der Organisation wünschenswert wären, beantworteten die befragten Frauen mit einer breiten Palette an wünschenswerten Maßnahmen.
Geeignete Förderansätze: Eigeninitiative durch die Behörden der öffentlichen Verwaltung
Zunächst wurden geeignete Förderansätze genannt, welche durch die Behörden der öffentlichen Verwaltung eigeninitiativ erfolgen sollten, um den Umgang der Frauen mit ihren motivationalen Hindernissen und Stolpersteinen zu erleichtern. Drei von 15 Frauen (20 %) wünschten sich Gespräche mit der Führungskraft über die eigenen langfristigen Perspektiven bzw. eine Karriereplanung über einen Zeitraum von 10 oder 15 Jahren. Darauf aufbauend wünschten sich die befragten Frauen ein breites Angebot an Personalentwicklungsmaßnahmen:
- Coachings (20 %), um spezifische Probleme auf Augenhöhe zu besprechen und eine Rückfallebene zu haben,
- Mentoring-Programme (13 %) sowie Gesprächsrunden für weibliche Nachwuchs- und Führungskräfte (13 %), u. a. zum Netzwerkaufbau,
- Bedarfsgerechte und fortlaufende Bausteinprogramme zum Erwerb und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen (13 %).
Die befragten Frauen betonten den Wunsch, dass das Angebot dieser Maßnahmen von den Führungskräften an die weiblichen Nachwuchs- und Führungskräfte herangetragen werden sollte. Die Frauen äußerten, dass die Einforderung der unterstützenden Maßnahmen aufgrund von motivationalen Hindernissen ggf. eine gewisse Überwindung kostet.
Geeignete Förderansätze: konkrete Maßnahmen
Weiterhin benannten die Frauen konkrete wünschenswerte und förderliche Maßnahmen, welche durch die Organisation durchzuführen sind:
Vortragsreihen für Frauen, um das Interesse an einer Führungsposition abzufragen und ggf. zu wecken (7 %)
"Man kann Frauen, die gar nicht darüber nachgedacht hätten, mit solchen Vortragsreihen auf das Thema anstoßen, damit die sich damit beschäftigen. Viele haben das vielleicht gar nicht so aktiv im Kopf und denken sich: "Ach nein, ich werde ja eh irgendwann mal Kinder bekommen, dann ist das mit der Führung nichts für mich." Dass man Frauen auch an breiter Front, unabhängig von Status oder was die jetzt gerade arbeiten, auf das Thema anspricht, damit sich jeder mal Gedanken macht. Und vielleicht würde man die ein oder andere doch dazu bekommen."
Personalentwicklungsmaßnahmen für Nachwuchs- und Führungskräfte zum Thema Diskriminierung von Männern und Frauen (13 %)
"Ich wünsche mir Fortbildungen zu diesem Thema Diskriminierung für Männer und Frauen und zwar gemeinsam. Die Fortbildungen, die ich bisher erlebt habe, waren quasi immer geschlechtergetrennt. Das empfinde ich nicht als positiv. Es geht auch darum, dass das Netz schon frühzeitig verdichtet wird, dass man sich nicht mehr traut zu diskriminieren. Und ich glaube, dass das zum einem mit Fortbildung zu tun hat und auch mit der Auswahl der Menschen für die Führungsposition."
"Es braucht eine Schulung, um offenzulegen, wie die Struktur jetzt ist und inwiefern die Struktur diskriminierend ist."
- Maßnahmen zur Sensibilisierung, insbesondere älterer Führungskräfte zur Herausforderung von Führung in Teilzeit (13 %)
Geeignete Förderansätze: Strukturelle Anpassungen der Organisation
Abschließend werden geeignete Förderansätze genannt, welche eine strukturelle Anpassung der Organisation erfordert, um den Umgang der Frauen mit ihren motivationalen Hindernissen zu erleichtern:
- diverses und flexibles Angebot von Teilzeitmodellen (33 %),
- das Führungskonzept "Geteilte Führung" wird in der Organisation bislang nicht gelebt, die Implementierung dieses Konzepts ist jedoch wünschenswert (20 %),
- die Stellenbesetzung von Führungspositionen muss möglichst objektiv, z. B. durch eine Führungskräfteentwicklungskommission, erfolgen (13 %),
- betreffend die Führungskultur in einer Organisation ist eine ganzheitliche Anwendung der Führungsleitlinien sowie Führung mit weitestgehend einheitlichen Standards wünschenswert. Die unterschiedliche Handhabung von Führungsinstrumenten kann zu Konflikten und Hindernissen führen,
Erforderlichkeit von konsequentem Handeln der Organisation, wenn sich Frauen mit dem Stolperstein der sexuellen Diskriminierung und Belästigung konfrontiert sehen:
"Aber alle Coachings dieser Welt bringen nichts, wenn man sich im Zweifel nicht hinter die Frauen stellt, wenn es Probleme mit den Kollegen gibt. Und damit meine ich auch arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn Verhalten sich nicht ändert."
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