Welche dieser häufigsten Stolpersteine sind in weiblichen Führungskarrieren in der öffentlichen Verwaltung relevant? Mit Hilfe der subjektiven Erfahrungen von Frauen der öffentlichen Verwaltung in Baden-Württemberg wurden Daten zu Motiven und motivationalen Hindernissen von Frauen bzgl. Führung sowie zu ihrem Umgang mit den Hindernissen und Stolpersteinen erhoben.
Es wurden Interviewpartnerinnen akquiriert, welche in Beschäftigungs- oder Dienstverhältnissen bei Ministerien, Regierungspräsidien, Landratsämtern oder großen Gemeinden beschäftigt sind und entweder bereits eine Führungsposition innehaben oder derzeit eine Führungsposition anstreben. Es wurden Interviews mit 8 Frauen in Führungspositionen unterschiedlicher Hierarchieebenen geführt sowie mit 7 Frauen, welche eine Führungsposition anstreben. Die interviewten Frauen waren zwischen 27 und 53 Jahre alt (Median 32 Jahre). 3 von 8 Frauen in Führungspositionen hatten Kinder und arbeiteten in Teilzeit. Sie gaben an, eher stark in familiäre Aufgaben eingebunden zu sein. Von den 7 Frauen, die eine Führungsposition anstrebten, hatte lediglich eine ein Kind, übte eine Teilzeitbeschäftigung aus und gab an, eher stark in familiäre Aufgaben eingebunden zu sein.
Alle Interviews wurden anhand eines halbstandardisierten Interviewleitfadens durchgeführt, die durchschnittliche Dauer betrug ca. 20 Minuten.[1]
2.1 Führungsmotivation von Frauen in der öffentlichen Verwaltung
Die Motive von Frauen in Führungspositionen und die Motive von Frauen, die eine Führungsposition anstreben, werden im Folgenden getrennt voneinander dargestellt. Hingegen werden die Ergebnisse zu Stolpersteinen und zum Umgang mit den Stolpersteinen nicht getrennt voneinander betrachtet.
2.1.1 Attraktivität einer Führungsposition
Als Einstiegsfrage wurden die Frauen befragt, warum ihnen das Innehaben einer Führungsposition wichtig ist und was eine Führungsposition attraktiv und erstrebenswert macht.
4 von 8 weiblichen Führungskräften (50 %) gaben die Gestaltungsmöglichkeiten einer Führungskraft an. Im Vergleich zu einer Sachbearbeitung hat die Führungskraft bessere Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen und eigene Ideen umzusetzen. Weiterhin nannten 4 von 8 Frauen (50 %) die Befugnis einer Führungskraft, Entscheidungen zu treffen. Eine Führungskraft betonte die Attraktivität des autonomen Arbeitens. Eine weitere Befragte nannte den Macht-Aspekt, "nicht ganz unten in der Kette zu sein".[1] Die Übernahme von Verantwortung im beruflichen Kontext fanden 4 von 8 Frauen attraktiv (50 %). 2 Führungskräfte nannten insbesondere die Kombination von Mitarbeiterführung und fachlichen Aspekten, eine nannte die Verantwortung für organisationale wie auch fachliche Sachverhalte als spannende Herausforderung. Je 2 Führungskräfte sagten aus, dass die Möglichkeit, im Team zu arbeiten (25 %) und höhere Einkommen zu erzielen (25 %) eine Führungsposition erstrebenswert machen. Eine Führungskraft benannte die Übernahme einer Mentorenfunktion.
2 Führungskräfte sahen Vorzüge des hierarchischen Aufbaus der öffentlichen Verwaltung, da er auf vielen Ebenen die Möglichkeit, zu gestalten und Verantwortung zu übernehmen, bietet, sowie grundsätzlich eine Rückfallebene hat.
Mit der zweiten Frage des Leitfaden-Interviews wurden die persönlichen Motive erfragt, welche die Führungskräfte dazu veranlasst haben, sich auf eine Führungsposition zu bewerben.
Dabei spielte die persönliche Selbstverwirklichung eine große Rolle. Für 2 Frauen (25 %) war es bereits längere Zeit "perspektivisch denkbar, eine Führungsposition zu übernehmen". Weitere 3 Frauen (38 %) sahen die Möglichkeit, sich stetig persönlich weiterzuentwickeln. In diesem Zusammenhang wurde der eigene Werdegang "als Leiter gesehen, wo es eher nach oben geht".[2] Außerdem wurden 2 Führungskräfte (25 %) dadurch motiviert, wahrgenommene Missstände verändern zu wollen. Die eigene Vorbildfunktion (13 %), die Möglichkeit des autonomen Arbeitens (13 %), der finanzielle Anreiz (13 %) und die Erwartung der Organisation, die vakante Führungsposition zu übernehmen (13 %) waren persönliche Motive, welche vereinzelt genannt wurden.
Im Anschluss an das Leitfaden-Interview wurden die Führungskräfte gebeten, anzugeben, wie wichtig ihnen ihre derzeitige Führungsposition auf einer Skala von 1–5 ist. Im Durchschnitt gaben die Führungskräfte an, dass ihnen die derzeitige Führungsposition wichtig (Mittelwert ="" 2) ist.
Abb. 2: Stellenwert der eigenen Führungsposition bei Führungskräften; n ="" 8 (eigene Darstellung)
2.1.2 Beweggründe für das Anstreben einer Führungsposition
Zunächst wurden die Frauen, die noch ohne Führungsverantwortung waren, gefragt, warum ihnen das Innehaben einer Führungsposition wichtig ist und was für sie eine Führungsposition attraktiv und erstrebenswert macht.
5 von 7 Frauen (71 %) gaben an, ...
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