Sustainable Human Resource Management: Möglichkeiten des ... / 1 Das Konzept des Sustainable Human Resource Management

"Sustainable Human Resource Management" oder auch nachhaltiges Personalmanagement beinhaltet "diejenigen langfristig ausgerichteten Denk- und Handlungsansätze [...], welche die sozial verantwortliche und wirtschaftlich zweckmäßige Gewinnung, Entwicklung, Erhaltung und Freistellung von Mitarbeitern zum Ziel haben".^[1] Es ist langfristig ausgerichtet und berücksichtigt individuelle, organisationale und gesellschaftliche Interessen. Mitarbeiter werden dabei als eigenverantwortlich handelnde Akteure verstanden, die personalwirtschaftliche Aufgaben in Zusammenarbeit mit weiteren Akteuren (z. B. mit Linienmanagern, Personalverantwortlichen) wahrnehmen. Die zentrale Aufgabe des Sustainable Human Resource Managements besteht nun darin, alle personalwirtschaftlichen Aktionsbereiche unter Nachhaltigkeitsaspekten zu analysieren und alle Aktionsmöglichkeiten im Hinblick auf Nachhaltigkeit auszuschöpfen und zu evaluieren.^[2]

Werteorientierung

Eine grundlegende Handlungsempfehlung liegt in der Definition der "Werte" eines nachhaltigen Personalmanagements und der wertebasierten Ausrichtung personalpolitischer Aktionsmöglichkeiten.^[3] Werte spiegeln die "Prinzipien des erwünschten Verhaltens"^[4] wider und kennzeichnen "eine Idee, eine Norm oder eine Verhaltensweise, die der oder dem Einzelnen, einer Gruppe, Institution, Gemeinschaft als wichtig und erstrebenswert gilt (subjektiver Wert). Je verallgemeinerbarer eine solche Idee, Norm, Vorstellung oder Verhaltensweise ist, desto objektiver wird ein Wert (Gesundheit, Wohlstand, Umweltqualität)".^[5]

Da Werte allgemeiner Natur sind und sich häufig auf relativ hohem Abstraktionsniveau darstellen, ist es für die Unternehmenspraxis empfehlenswert, ein unternehmensspezifisches Werteset zu bestimmen. Als Ansatz kann das bereits thematisierte Wertemodell von Schwartz dienen, welches 10 verschiedene Wertetypen unterscheidet (vgl. dazu Kapitel 2.4). Einen weiteren Ansatz bietet das "Werteviereck" nach Wieland, das aus der Analyse amerikanischer und deutscher Firmenstandards gewonnen werden konnte und sich stärker auf die hier relevanten mitarbeiterspezifischen Verhaltensaspekte konzentriert. Hierzu gehören^[6]:

• Leistungswerte (z. B. Nutzen, Kompetenz, Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Kreativität, Innovationsorientierung und Qualität),
• Kommunikationswerte (z. B. Achtung, Zugehörigkeit, Offenheit, Transparenz, Verständigung),
• Kooperationswerte (wie Loyalität, Teamgeist, Konfliktfähigkeit) und
• moralische Werte (wie Vertrauen, Integrität, Fairness, Ehrlichkeit, Vertragstreue oder Verantwortung).

Im Folgenden sollen unter Berücksichtigung des unternehmensspezifischen Wertesets und der zentralen personalpolitischen Handlungsfelder die Möglichkeiten des nachhaltigen Personalmanagements diskutiert werden.

[1] Thom/Zaugg 2002, S. 52.

[2] vgl. Zaugg 2009, S. 61.

[3] vgl. hierzu auch Grunwald/Schwill 2017a, S. 90; Schwill/Brandt 2013, S. 1110 f.

[4] Grüninger 2010, S. 51.

[5] Dietzfelbinger 2008, S. 66.

[6] vgl. Wieland 2004, S. 23.