Prof. Guido Grunwald, Prof. Jürgen Schwill
Relative Entgeltungerechtigkeiten finden sich heute v. a. im Bereich der Entlohnung von Frauen im Vergleich zu Männern und bei der Vergütung von Führungskräften im Vergleich zu Mitarbeitern unterer Hierarchieebenen. Zur Vermeidung derartiger Ungerechtigkeiten bieten sich diskriminierungsfreie Entgeltsysteme an. Sie legen verbindliche Zielgrößen fest und basieren auf relevanten Rechtsnormen. Bspw. werden mit dem seit 6.7.2017 geltenden "Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen", kurz Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), Vorgaben definiert, die ein diskriminierungsfreies Entgeltsystem widerspiegeln (s. Tabelle 2).
Sind Unternehmen bestrebt, derartige Formen der Diskriminierung zu vermeiden, können sie auf diverse Instrumente und Leitfäden zurückgreifen. So lassen sich bspw. mit dem so genannten "Equity Guide" der "International Labour Organization" (ILO) Arbeitsplätze transparent und vergleichbar bewerten. Auf der Basis mehrerer Untersuchungen in verschiedenen Ländern wird der gesamte Arbeitsprozess analysiert – von der Auswahl der zu bewertenden Tätigkeiten über diverse Phasen der Arbeitsbewertung bis zur Entgeltangleichung. Da auf diese Weise die Prozesskomponenten und die zu erfüllenden Kriterien erläutert werden, können diskriminierende Praktiken identifiziert und damit eliminiert werden.
Speziell für kleine und mittlere Unternehmen wird mit dem so genannten "KMU-Gleichstellungscheck" ein Instrument angeboten, mit dem Unternehmen überprüfen können, wie sie im Bereich der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern aufgestellt sind. Um das herauszufinden, sind Fragen zu beantworten in den Themenbereichen
- Personalrekrutierung,
- Arbeitsbedingungen,
- Arbeitsentgelt und
- Kommunikation.
Zu den jeweiligen personalpolitischen Themenbereichen werden zudem konkrete Handlungsempfehlungen und Anregungen für Verbesserungsmaßnahmen angeboten.