Ein "Sustainable Human Resource Management" muss sich schließlich auch mit Fragen der "Personalfreistellung" auseinander setzen.
Was ist Personalfreistellung?
Die Personalfreistellung oder -freisetzung umschreibt Maßnahmen der Reduktion personeller Kapazitäten in Unternehmen, wobei Maßnahmen ohne Entlassungen und mit Entlassungen zu unterscheiden sind.[1]
Zu den sozialverträglicheren Maßnahmen, bei denen auf Entlassungen verzichtet werden kann, zählen zeitliche Anpassungsmaßnahmen wie der Abbau von Mehrarbeit, die Kurzarbeit oder die Umwandlung von Voll- in Teilzeitarbeitsplätze. Daneben kommen quantitative Anpassungsmaßnahmen in Frage wie der Abschluss von Aufhebungsverträgen, vorzeitige Pensionierungen, ein Einstellungsstopp oder die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge. Wesentlich kritischer, v. a. für die betroffenen Mitarbeiter, sind Entscheidungen, die Einzelentlassungen oder gar Massenentlassungen zur Folge haben. In diesen Fällen kommt es insb. auf die soziale Verantwortung der Unternehmen an. Wenn auch eine lebenslange Beschäftigung in privatwirtschaftlich agierenden Unternehmen heutzutage nicht garantiert werden kann, so kann von den Unternehmen jedoch ein fairer und sozial verantwortlicher Umgang mit Mitarbeitern auch in dieser Phase erwartet werden.
Was ist eine ethisch fundierte Personalfreistellung?
Eine ethisch fundierte und damit nachhaltige Personalfreistellung liegt dann vor, wenn sowohl die Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die Erfordernisse des Unternehmens berücksichtigt werden und auch das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt nicht beeinträchtigt wird.[2] Diese Anforderungen dürften im Falle von Massenentlassungen eher nicht zu erfüllen sein.
Im Rahmen der nachhaltigen Personalfreistellung konzentrieren sich Maßnahmen im Wesentlichen auf die Prävention und Information.[3]
Freistellungsprävention
Eine "Freistellungsprävention" kann durch eine vorausschauende Personalplanung erreicht werden. Mit dem Einsatz strategischer Frühwarnsysteme ist es möglich, frühzeitig quantitative und qualitative Personalüber- oder -unterdeckungen zu identifizieren. Gegenmaßnahmen lassen sich dann rechtzeitig einleiten (z. B. Vorziehen von Reparatur- oder Instandhaltungsarbeiten bei quantitativen Überkapazitäten sowie Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen bei qualitativen Defiziten). Wirkungsvolle Präventionsmaßnahmen liegen u. a. auch in kontinuierlichen und systematischen Mitarbeiterbeurteilungen. Über ein regelmäßiges Feedback können Problembereiche (etwa Kompetenz- und Motivationsdefizite) schneller erkannt und gemeinsam Lösungsalternativen besprochen werden. Damit ließen sich Entlassungen aufgrund von nicht mehr den Anforderungen entsprechenden Leistungen verhindern.
Information
Sind Entlassungen unvermeidbar, sind alle internen Stakeholder, insb. die betroffenen Mitarbeiter selbst, rechtzeitig zu informieren. Diese Information sollte eine umfassende Begründung, die zur Entscheidung geführt hat, beinhalten. Zudem sollte den Betroffenen die Chance gegeben werden, dem Unternehmen ein offenes Feedback zu geben. Im Rahmen dieses beidseitigen Austausches können eventuell vorhandene Missverständnisse geklärt werden. Ein späteres "Nachtreten" seitens des entlassenen Mitarbeiters könnte damit vermieden werden – v. a. auch über soziale Medien, wodurch negative virale Effekte zu befürchten wären.
Outplacement (Newplacement)
Eine besondere Form der Freistellung von Mitarbeitern ist das "Outplacement" (bzw. "Newplacement"). Es handelt sich um eine freiwillige Leistung seitens des Unternehmens, um ausscheidende Mitarbeiter (meist Führungskräfte) bei der Suche nach einer beruflichen Neuorientierung oder einem neuen Arbeitgeber zu unterstützen. Es ist zudem eine Methode der Trennungsberatung, damit es Mitarbeitern schneller gelingt, den Arbeitsplatzverlust psychisch besser zu verarbeiten.[4] So hat bspw. das Unternehmen Hipp bei der Beschreibung von Entlassungsmethoden in ihrer Ethik-Charta folgende Regel definiert:
Ethik-Charta bei Hipp
"Ist eine Entlassung unvermeidbar, wird bei Hipp stets versucht, die Abwicklung für den Betroffenen möglichst sozial verträglich zu gestalten. Das bedeutet, dass Hipp sich verpflichtet fühlt, seinen zu entlassenden Mitarbeitern bei ihrer Neuorientierung in möglichst umfangreichem Rahmen hilfreich zur Seite zu stehen."[5]
Zusammenfassend ist bei der nachhaltigen Personalfreistellung eine insgesamt wertschätzende Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidend. Mit der Wahrnehmung sozialer Verantwortung gerade in einer derartigen kritischen Phase können Goodwill-Verluste reduziert sowie negative Imageeffekte auf dem Arbeitsmarkt, letztlich sogar arbeitsrechtliche Schritte, vermieden werden.[6]
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