Wie überzeuge ich die Geschäftsführung und interne Kolle ... / 2.2 Wie auch die Umsetzung der Einbindung gelingt

Praxis-Beispiel

Wie die Einbindung misslingen kann

Herr Schmidt, Leiter Marketing beim Maschinenhersteller Probus hat sich jede Mühe gegeben. Er hat Schulungen angeboten, Life-Seminare ebenso wie virtuelle Webinare, Coachings und Workshops. Das ganze Team war dabei vertreten, jeder hatte die Chance sich einzubringen und zu beteiligen. Sie wollten zusammen erarbeiten, wie Nachhaltigkeit im Unternehmen intern kommuniziert und gelebt wird. Und jetzt das – diejenigen, die am lautesten nach Beteiligung gerufen hatten, waren nun diejenigen, die sich nicht beteiligten, stattdessen quer stellten, Kritik übten, ohne sich wenigsten einmal eingebracht zu haben. Einige andere, die an den Meetings zur Gestaltung der Nachhaltigkeit im Unternehmen teilnahmen, waren unvorbereitet und als er fragt, wer in einer Arbeitsgruppe konkret etwas ausarbeiten möchte, erklären sich schließlich nach langem Zögern 2 von 23 Mitarbeitenden bereit und als es dann an die Umsetzung geht, findet sich keiner mehr, der konkrete Arbeitspakete übernehmen möchte.

Er kennt das aus der Vergangenheit: Als er vor 2 Jahren das papierlose Büro einführen wollte, wollte keiner entscheiden. Entscheidungen wurden monatelang hinausgeschoben, verzögert, hin- und hergedreht. Zudem gab es Abweichungen vom ursprünglich geplanten Vorgehen durch falsche Kalkulationen. Als Herr Schmidt schließlich merkte, dass sich die meisten Mitarbeitenden nicht einmal wirklich für das Thema interessierten, sich schlecht vorbereitet hatten oder aufgrund einer schlechten Vorbereitung immer wieder vom Thema abglitten, überlegte er, die Entscheidung wieder stärker an sich selbst zu ziehen. Herr Schmidt hat damals schlussendlich einen Berater verpflichtet, der ihm und dem Unternehmen helfen sollte. Schließlich wurde alles entschieden, ohne die Mitarbeitenden einzubeziehen. Einige der Mitarbeitenden zeigten anschließend Verständnis für sein Vorgehen, andere warfen ihm vor, sich im Vorfeld nicht ausreichend um ein individualisiertes Weiterbildungsprogramm gekümmert zu haben, dass sie hätte befähigen können, das Thema zu verstehen und zu wissen, wie sie sich einbringen können. Sein Verhalten habe Missverständnisse ausgelöst, aus denen sich Misstrauen entwickelt habe. Herr Schmidt ist sich nicht sicher – ist das geheuchelt oder echt gemeint – schließlich hätten die Mitarbeitenden ihm das auch schon lange vorher sagen können, als es noch Zeit genug gewesen wäre, entsprechende Weiterbildungen anzubieten. Kann er diese Mitarbeitenden noch ernst nehmen?

Simulation von Partizipation ist eine Gefahr – allerdings von beiden Seiten. Ebenso wie es sicher immer wieder auch die Mitarbeitenden gibt, die gefragt werden wollen, um dann doch nicht mitarbeiten zu wollen, gibt es Führungskräfte, die vorgeben, Mitarbeitende einzubinden, dies allerdings nur auf Druck und eigentlich widerwillig tun. Letztendlich möchten sie den schönen Schein aufrechterhalten, verhalten sich aber so, dass Mitarbeitende keine Chance oder auch keinen Mut haben, sich mit ihrer Meinung einzubringen. So gibt es immer wieder die Führungskraft, die ihre eigene Meinung als alternativlos darstellt, andere Meinungen als bedeutungslos oder auch karrieregefährdend darstellt.

Der Druck kann allerdings auch aus den eigenen Reihen kommen. Gruppendruck kann ausgeübt werden, wenn ein Teil der Gruppe dominiert und die Meinung der anderen nicht zulassen möchte, Teile der Gruppe unter Druck setzt, nicht zu Wort kommen lässt, andere Meinungen tabuisiert und ein Klima der Angst schürt.^[1] Führungskräfte sind in dem Fall angehalten, dies früh zu bemerken und einzugreifen.

Was können sie konkret tun, um Entwicklungen wie diese zu verändern oder gar nicht erst entstehen zu lassen:

• Teamgröße verkleinern auf maximal 6-7 Personen, die fachlich und methodisch kompetent sind
• Zeitdruck herausnehmen
• Divergierende Meinungen von Beginn an begrüßen – und das als Regel so festhalten – Gegenpositionen sind gut und wichtig
• Keine Entscheidungen Richtung Status – die Rangniedrigsten sollten genauso viel Gehör bekommen wie die Erfahreneren
• Jeder stellt seine Ideen vor

Letztendlich gibt es 3 Punkte, die eingehalten werden müssen, wenn Mitarbeitende wirklich zielführend nachhaltig eingebunden werden sollen, um sie mitzunehmen und von Konzepten zu überzeugen^[2]:

1. Die Mitarbeitenden sollten ihre Ideen unabhängig entwickeln können, um sich ganz einbringen zu können und sich ernstgenommen zu fühlen. Das ist nicht einfach – häufig fehlt es an Kompetenzen dafür, nicht selten möchten allerdings auch Personen keine Verantwortung übernehmen und halten sich zurück bei Positionen, die ihnen nicht mehrheitsfähig erscheinen. Dahinter kann stehen, dass Mitarbeitenden eine, ihre andere Meinung unbequem erscheint, sie an der Thematik nicht interessiert sind, sie in einer Positionierung keine Vorteile oder sogar eher Nachteile für sich sehen und nicht für daraus resultierende Fehler oder grundsätzlich Konsequenzen einstehen wollen.
2. Jeder der Beteiligten sollte sich aktiv einbringen – rein pa...