Beschäftigung leistungsgewandelter Mitarbeiter / 3.1 Leistungsgewandelt – wann besteht Handlungsbedarf?

Handlungsbedarf für eine Arbeitsplatzanpassung wegen einer Leistungswandlung kann sich in verschiedenen Ausgangslagen ergeben: Im vergleichsweise einfachsten Fall liegt eine konkrete Empfehlung eines behandelnden Arztes vor, nach der die betrieblich Zuständigen ggf. unter betriebsärztlicher Beratung den Arbeitsplatz anpassen können. Günstig ist auch, wenn bereits ein Verfahren innerhalb eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) stattgefunden hat, weil der Betroffene dann ja schon aktiv eingebunden ist und interne und externe Berater mit der Sachlage vertraut sind.

Schwieriger wird es, wenn

• keinerlei medizinische Informationen vorliegen, aber aus Sicht des Betriebes bzw. der Kollegen der Beschäftigte den Anforderungen am alten Arbeitsplatz nicht mehr nachkommen kann: "Der X schafft das nicht mehr!";
• der Beschäftigte von sich aus auf eine bestimmte Leistungseinschränkung aus gesundheitlichen Gründen verweist, ohne dass eine entsprechende ärztliche Einschätzung vorliegt: "Ich hatte schon 2 Bandscheibenvorfälle – ich mach' das nicht mehr!";
• eine ärztliche Empfehlung vorliegt, die aber nicht hinreichend konkret oder wenig praxisbezogen ist: "Herr X sollte schweres Heben vermeiden", "Frau Y sollte am Arbeitsplatz keinen starken Belastungen ausgesetzt werden".

Alle Beispiele sind typische Ausgangslagen, mit denen Führungskräfte, Betriebsärzte und andere mit Integrationsfragen beschäftigte Fachleute häufig befasst werden. Besonders wenn Leistungswandlung nicht mit einem festgestellten Behinderungsgrad einhergeht, ist es nicht leicht, eine klare und nachvollziehbare Einschätzung des Potenzials eines Mitarbeiters zu finden.

Dazu kommt, dass die Gesundheit zu den besonders geschützten Persönlichkeitsrechten gehört und immer auch tarif- bzw. arbeitsrechtliche Fragen betroffen sind. All das verlangt eine sorgfältige und überlegte Vorgehensweise.

Wer genau als leistungsgewandelt anzusehen ist und ob eine Arbeitsplatzanpassung nötig ist, kann und wird in kleinen Betrieben meist im Einzelfall entschieden und oft ohne dass der Begriff überhaupt Verwendung findet. Ausgangspunkt ist dabei immer, dass eine Weiterbeschäftigung wie bisher wertschöpfend und unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes nicht mehr möglich ist.

In größeren Unternehmen ist es aber aus Gründen der besseren Organisierbarkeit und der innerbetrieblichen Akzeptanz und Nachvollziehbarkeit nötig, Kriterien für Handlungsbedarf festzulegen. Solche Kriterien könnten sein:

• ärztlich bestätigte, konkret beschriebene Tätigkeitseinschränkung,
• irreversible Veränderung der Leistungsfähigkeit,
• keine (ausreichend) wertschöpfende Weiterbeschäftigung am alten Arbeitsplatz möglich,
• Leistungspotenzial in anderen Arbeitsbereichen/für andere Tätigkeiten

Achtung

Auswirkungen auf andere Beschäftigte berücksichtigen

Wenn innerhalb einer Abteilung/Arbeitsgruppe ein Beschäftigter aufgrund einer Leistungswandlung bestimmte Tätigkeiten nicht mehr ausüben kann, führt das oft dazu, dass Kollegen mit dieser (auch für sie belastenden) Tätigkeit stärker konfrontiert werden. Typisches Beispiel ist, wenn ein Kollege aus gesundheitlichen Gründen im Schichtdienst "bevorzugt" wird. Zwar ist Schichtplanung durchaus eine Möglichkeit der Arbeitsplatzanpassung. Wenn aber dieses Mittel eingesetzt wird, muss für die anderen Kollegen nachvollziehbar sein, warum das eine angemessene und gerechtfertigte Maßnahme ist, und ggf. dafür gesorgt werden, dass sie dadurch nicht übermäßig zusätzlich belastet werden.