5.1 Auswahl des Analyseinstrumentes
Das Analysespektrum bei der Beurteilung arbeitsbedingter psychischer Belastung kann unterschiedlich breit gefasst sein. Im Allgemeinen wird zwischen orientierenden Verfahren, Screening-Verfahren und Experten-Verfahren differenziert. Abb. 2 verdeutlicht die Unterschiede.
Abb. 2: Verfahren bei der Beurteilung arbeitsbedingter psychischer Belastungen
Grundsätzlich wird empfohlen, zuerst orientierende Verfahren anzuwenden.[1] Dabei können die Methoden der Datengewinnung unterschiedlich sein (z. B. mündliche Befragung, schriftliche Befragung, Beobachtungen; auch Kombination aus mehreren Methoden). Ergeben sich aus den orientierenden Verfahren Hinweise auf psychische Belastungen, sollten Screening-Verfahren zur Anwendung kommen. Bei ganz speziellen Fragestellungen können sich dann noch Experten-Verfahren anschließen.
Bei der Anwendung dieser orientierenden Verfahren kann die Fachkraft für Arbeitssicherheit – am besten in Kooperation mit dem Betriebsarzt – eine initiierende und begleitende oder umsetzende Rolle einnehmen. Einen Überblick über wissenschaftlich abgesicherte orientierende Verfahren bietet u. a. die Toolbox der BAuA. Bei der Auswahl des geeigneten Analyseinstrumentes stehen auch die Unfallversicherungsträger unterstützend zur Seite.
Vorbehalte entkräften
Die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, die psychische Faktoren einschließen, ruft mitunter Vorbehalte auf den Plan. Kostenargumente lassen sich durch den Einsatz kostenloser Verfahren umgehen; hilfreich ist auch der Hinweis darauf, dass sich Investitionen in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz rechnen. Eine in 300 Unternehmen aus 16 Ländern durchgeführte Studie zeigt, dass jeder Euro, den ein Unternehmen in die betriebliche Präventionsarbeit investiert, sich im Schnitt durch ein mehr als doppelt so großes ökonomisches Erfolgspotenzial auszahlt. Der Return on Prevention (RoP) liegt demnach bei 2,2.[2] Bei einer mangelnden Bereitschaft der Mitarbeiter, Fragen zu ihrer Tätigkeit zu beantworten, kann es hilfreich sein, an ihre gesetzlich verankerte Mitwirkungspflicht bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen zu appellieren bzw. rechtzeitig den Betriebsrat in die Planung miteinzubeziehen.[3]
5.2 Handlungsablauf bei der Ermittlung psychischer Belastungen
Wie in Abschn. 3 bereits dargestellt, besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass eine Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen die 4 Bereiche Arbeitsorganisation, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung/Arbeitsmittel sowie soziale Beziehungen umfassen sollte. Grundsätzlich folgt der Handlungsablauf bei der Ermittlung und Beurteilung von psychischen Belastungen dem Ablauf sonstiger Gefährdungsbeurteilungen (Abb. 3).
Abb. 3: Handlungsablauf bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung[1]
5.3 Ableitung von Maßnahmen
Bei psychischen Belastungen gibt es keine festgelegten Grenzwerte, die angeben, ab wann Schutzmaßnahmen erforderlich sind.[1] Um zu vermeiden, dass die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung interessensgeleitet interpretiert werden, sollte die Fachkraft für Arbeitssicherheit – möglichst gemeinsam mit dem Betriebsarzt, dem Betriebsrat und der Unternehmensleitung – darauf hinwirken, dass vor der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gemeinsam festgelegt wird, wann Maßnahmen abzuleiten sind.
Ampelprinzip
Eine Möglichkeit ist, nach dem "Ampelprinzip" zu verfahren: Wenn weniger als ein Drittel der Mitarbeiter angibt, sich durch eine Situation psychisch belastet zu fühlen, steht die Ampel auf "grün". Nennt mehr als ein Drittel diese Belastung, springt die Ampel auf "gelb": Es wird genauer analysiert, welche Arbeitsbereiche/Arbeitsplätze betroffen sind. Geben mehr als 2 Drittel der Mitarbeiter an, sich durch diese Situation belastet zu fühlen, steht die Ampel auf "rot" und es müssen Maßnahmen abgeleitet werden.
Die Ableitung von Maßnahmen zur Prävention von psychischen Belastungen muss – gerade bei orientierenden Verfahren – nicht kompliziert sein. Bei der Ableitung von Maßnahmen sind insbesondere die folgenden Punkte zu beachten:
Ableitung von Maßnahmen
- Die Ableitung von Maßnahmen kann sich nicht nur darauf beziehen, dass sich der einzelne Mitarbeiter ändert (Verhaltensprävention). Es müssen auch die Verhältnisse im Unternehmen betrachtet und ggf. verändert werden (Verhältnisprävention). Großen Einfluss auf psychische Belastungen der Mitarbeiter hat häufig auch das Vorgesetztenverhalten, was schwieriger zu ermitteln und zu beeinflussen ist (Themenbereich "Gesunde Führung").
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