Steuerberater in Steuerberaterkanzlei, Arbeitsvertrag / 2.2 Individueller Arbeitsvertrag und zwingende Inhalte

Der Mindestinhalt des Arbeitsvertrags ist im Nachweisgesetz geregelt.

Hier hält man sich der Einfachheit halber an den Wortlaut des § 2 Abs.1 Satz Nr. 1 bis 10 NachwG:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
7. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit, sowie die Art der Auszahlung,
8. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

   1. die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
   2. die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
   3. der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
   4. die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
10. sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
11. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
12. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
13. wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
14. das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
15. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge^[1], Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Der Arbeitnehmer hat gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass ihm innerhalb der Fristen des § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG die wesentlichen Vertragsbedingungen gem. NachwG schriftlich gem. § 126 BGB, vom Arbeitgeber unterzeichnet, ausgehändigt werden.^[2] Der Arbeitsvertrag ist aber ohne Erfüllung dieser Pflicht wirksam.

Bei Nichtbeachtung des § 2 NachwG droht eine Geldbuße bis zu 2.000 EUR gem. § 4 NachwG. Von den Vorschriften des Nachweisgesetzes kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 6 NachwG).

In der Praxis werden regelmäßig weit umfassendere Regeln als die im Nachweisgesetz bezüglich des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein. Jeder Unternehmer muss dabei die für ihn berufstypischen Besonderheiten beachten.

Auch wenn aktuell gerade in einer Steuerberatungskanzlei eher Mehrarbeit ansteht angesichts Personalmangel, könnte man z. B. daran denken, dass im Arbeitsvertrag aufgenommen wird, dass sich der Mitarbeiter mit Kurzarbeit einverstanden erklärt, wenn diese erforderlich wird und dabei eine angemessene Ankündigungsfrist eingehalten wird. Kurzarbeit setzt immer eine wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus.^[3] Wurde im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen und verweigert der Mitarbeiter die Zustimmung, kann der Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG aussprechen.