Unternehmensnachfolge: zukunftsfähige Lösung in emotions ... / 1 Unternehmensnachfolge – ein besonderes Thema

Im Zeitraum von 2014 bis 2018 stehen in Deutschland "circa 135.000 Unternehmensnachfolgen"^[1] mittelständischer Familienunternehmen mit Auswirkungen auf bis zu rund "zwei Millionen Mitarbeitern"^[2] an. Etwa 54 % der Nachfolgelösungen erfolgt familienintern, 17 % übertragen das Unternehmen an Mitarbeiter. Nahezu 29 % wählen eine unternehmensexterne Lösung, also den Verkauf.^[3]

Zum Thema Unternehmensnachfolge gibt es eine Fülle von Literatur von Experten und Beratern. Dennoch scheitern nachweislich rund 50 % aller Nachfolgeprozesse. Ein Indiz dafür, dass es den Königsweg nicht gibt. Nachfolgeprozesse sind so individuell wie die Unternehmen, die Unternehmer und die betroffenen Menschen zusammen; deshalb sind die Sachthemen komplex und die emotionalen Komponenten vielschichtig.

Um die Vielfalt der unterschiedlichen Aspekte des komplexen Prozesses Unternehmensnachfolge zu verdeutlichen, haben wir in Anlehnung an Friedemann Schulz von Thun "Das innere Team"^[4] gefragt, welche inneren Stimmen mit ihren jeweiligen Interessenlagen bei einem Unternehmer im Nachfolgeprozess berücksichtigt werden müssen.

Abb. 1: Der Übergebende und sein "Inneres Team"^[5]

Wir beleuchten hier exemplarisch einige Stimmen, die uns in unserer Praxis schon begegnet sind. Jedem Unternehmer, der sich mit der Nachfolge für sein Unternehmen beschäftigt, raten wir, genau hinzuhören, welche Stimmen in seinem Inneren zu hören und für seine besondere Situation zu berücksichtigen sind.

Das können beispielsweise sein:

• Der stolze Unternehmer, der sein Lebenswerk gesichert wissen will.
• Der Eigentümer, der einen möglichst guten Preis erzielen will.
• Der zukünftige Ruheständler, der seinen Alltag neu ordnen muss.
• Der liebevolle Ehemann, der seinen Lebensabend gemeinsam mit seiner Ehefrau gestalten will.
• Der sorgende Familienvater, der seinen Kindern gerecht werden will.
• Der besorgte Macher, der schon bald das Zepter abgibt.
• Der geniale Gründer, der nach seinem Ebenbild sucht oder
  der Sohn oder Enkel, der die Familientradition wahren will/muss.
• Der erfolgreiche Kaufmann, der die clevere Lösung will.
• Der zukünftige Ruheständler, der einen zufriedenstellenden und möglichst sorgenfreien "Unruhestand" leben will.
• Der fürsorgliche Arbeitgeber, der die Zukunft seiner Mitarbeiter gesichert sehen will.

Alle diese und vermutlich noch ein paar mehr Stimmen/Rollen/Figuren melden sich in dem Unternehmer mit ihren unterschiedlichen und teilweise völlig auseinanderstrebenden Interessen zu Wort. Schön, wenn der Unternehmer sich ihnen allen ehrlich stellen kann und eine Lösung sucht, zu der die Inneren Stimmen im Chor ja sagen können.

Bei Schulz von Thun lernen wir, dass mit dem Blick nach innen auch der Blick nach außen auf das System^[6] einhergehen muss:

• Welche Lösung braucht das Unternehmen, damit die Zukunft gesichert ist?
• Wie ist mit den vielen unterschiedlichen Expertenmeinungen und -ratschlägen umzugehen?
• Welches Kind gilt es mit welchen Interessen und in welcher Form in den Nachfolgeprozess einzubeziehen?
• Wie muss das Kompetenzprofil des Nachfolgers aussehen und wie wird er gefunden?
• Wie stehen die Mitarbeiter zu der einen oder der anderen Lösung; welche Konsequenzen hat das für sie; wie kann ihre Zukunft gesichert werden?

Bei der Auflistung dieser Fragen wird deutlich, dass der Unternehmer in diesem Prozess einen gut funktionierenden Kompass braucht. Wenn mit dem Blick nach innen als auch nach außen eine stimmige Lösung gefunden wird, ist die Chance auf eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge gegeben.

Die folgenden drei Best Practise-Beispiele basieren auf von uns begleiteten Prozessen. Ähnlichkeiten mit lebenden Personen oder Begebenheiten sind rein zufällig.

[1] Rosemarie Kay, Olga Suprinovic, 2013, S. 7.

[2] dito, S. 22.

[3] Vgl. dito, S. 26.

[4] Vgl. Friedemann Schulz von Thun, 1998, S. 25 ff.

[5] Zeichnung Katrin Kuhls – frei nach das "Innere Team" von Friedemann Schulz von Thun.

[6] Unter System ist jede Gruppierung von Menschen zu verstehen – Ehepaar, Familie, Verein, Abteilung, Unternehmen etc.