Sachgrundlose Befristung als Organisationsentscheidung
Ein Arbeitgeber – auch ein der Bestimmung des Art. 33 Abs. 2 GG unterworfener öffentlicher Arbeitgeber – kann eine Grundsatzentscheidung dahingehend treffen, dass eine bestimmte zu besetzende Stelle nur im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund besetzt werden soll, und Bewerberinnen und Bewerber vom Auswahlverfahren ausnehmen, bei denen eine sachgrundlose Befristung wegen einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nicht rechtssicher möglich ist.
Die Parteien streiten darüber, ob das beklagte Land die Klägerin in die Auswahl um befristet ausgeschriebene Arbeitsverhältnisse einzubeziehen hat, obwohl zwischen den Parteien bereits zuvor 7 befristete Arbeitsverhältnisse als studentische Hilfskraft (Tutorin) während des Studiums bestanden haben.
In der Stellenausschreibung war enthalten „Befristungsart: befristet bis 31.07.2023“, ohne Hinweis darauf, dass eine sachgrundlose Befristung beabsichtigt war.
Die Bewerbung der Klägerin wurde als „bewerbungsunfähig“ abgelehnt.
Die Klage war (zunächst) auf Einbeziehung in das Auswahlverfahren gerichtet sowie auf Feststellung, dass das beklagte Land nicht berechtigt sei, sie von einer sachgrundlosen Befristung als Fachkraft von vornherein mit Hinweis auf die Vorbeschäftigung auszuschließen.
Die Klage wurde vom BAG abgewiesen.
Das beklagte Land verletzt grundsätzlich nicht den Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG (sog. „Bestenauslese“), wenn es die Klägerin von Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung mittels eines sachgrundlos zu befristenden Arbeitsverhältnisses ausnimmt. Zu der dem Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsentscheidung gehört auch die Entscheidung, die ausgeschriebene Stelle nur im Wege eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses zu besetzen und Bewerber auszunehmen, mit denen eine sachgrundlose Befristung nicht rechtssicher möglich ist.
Hierbei ist abzuwägen zwischen dem Schutz der Beschäftigten (soziale Absicherung) und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen. Es ist zu differenzieren zwischen dem organisations- und verwaltungspolitischen Ermessen bei der haushaltsrechtlichen Ausbringung und Bewirtschaftung von Planstellen des öffentlichen Dienstes und dem bei der Stellenbesetzung zu beachtenden „Auswahlermessen“.
Schriftformerfordernis
Wie oben (Ziffer 3) geschildert, bedürfen befristete Verträge zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Obwohl das Gesetz dies nicht ausdrücklich fordert, sollte der Anlass der Befristung – hier z. B. "Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG" oder "Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG" – in den schriftlichen Vertrag aufgenommen werden.
Die Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG – Befristung ohne sachlichen Grund – gelten auch für Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz. Entsprechend befristete Verträge können mit schwangeren Frauen oder schwerbehinderten Menschen wirksam abgeschlossen werden.
Dauer der Befristung, Verlängerungen
Die Dauer der Befristung darf 24 Monate nicht überschreiten. Der Vertrag kann aber auch für eine kürzere Zeit abgeschlossen werden. Die Mindestfristen des § 30 Abs. 3 TVöD / TV-L gilt es zu beachten.
Innerhalb der 2-Jahres-Frist sind 3 Verlängerungen möglich. Dies bedeutet, dass ein Erstvertrag von z. B. 6 Monaten weitere 3-mal verlängert werden, z. B. um jeweils 6 Monate.
Läuft ein unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag nach 24 Monaten aus, so kann unmittelbar im Anschluss ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag nur abgeschlossen werden, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht (z. B. Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters).
Voraussetzung für eine Verlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist,
- dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags von beiden Arbeitsvertragsparteien eigenhändig unterzeichnet ist und der jeweils anderen Partei ein Exemplar zugeht,
- und dass nur die Vertragslaufzeit, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen geändert werden.
Einzelheiten s. unten 4.4
Während der Vertragslaufzeit ist jedoch eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen zulässig, sofern die Vertragsdauer beibehalten wird.