Ausschluss von Bewerbern mit Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung rechtmäßig

Ehemalige Tutorin bewarb sich als sozialpädagogische Fachkraft

Geklagt hatte eine Bewerberin, die von der Auswahl für eine sachgrundlos befristete Stelle ausgeschlossen wurde, weil sie bereits zuvor für das beklagte Land gearbeitet hatte.

Die Bewerberin war während ihres Studiums im Rahmen von mehreren befristeten Arbeitsverträgen als Tutorin an einer Universität des Landes tätig. Als sie sich nach Abschluss ihres Studiums auf eine befristete Stelle als sozialpädagogische Fachkraft bei demselben Land bewarb, wurde ihre Bewerbung wegen der vorherigen Beschäftigungen abgelehnt. In dem Klageverfahren argumentierte die Bewerberin, dass der Ausschluss allein wegen ihrer Vorbeschäftigung unzulässig sei und keinen sachlichen Grund darstelle. Sie begehrte weiterhin die Einbeziehung in das Auswahlverfahren.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, ebenso das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte nun die Urteile und stellte fest, dass die Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers, Bewerber mit Vorbeschäftigung von der Auswahl für sachgrundlos befristete Stellen auszunehmen, eine zulässige Organisationsentscheidung ist. Dies stehe im Einklang mit dem weiten Organisationsermessen des Arbeitgebers.

Arbeitgeber darf entscheiden, ob Stellen befristet oder unbefristet nachbesetzt werden

Der Bewerbungsverfahrensanspruch nach Art. 33 Abs. 2 GG gewährt den Arbeitnehmern nur insoweit gleiche Chancen im Bewerbungsverfahren, als die organisatorischen Entscheidungen des Arbeitgebers dies zulassen. Zu diesen organisatorischen Entscheidungen des Arbeitgebers zählen etwa der Zuschnitt des Dienstpostens und bestimmte Anforderungen an die Bewerberauswahl, die Vergabe im Wege der Beförderung oder Versetzung sowie die Ausschreibung eines Beamten- oder Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidung, Stellen (sachgrundlos) befristet zu besetzen, gehört dabei ebenfalls zur Organisationsfreiheit des Arbeitgebers.

Macht der Arbeitgeber hiervon Gebrauch, so kann er konsequenterweise auch diejenigen Bewerbungen von vornherein ausschließen, die der getroffenen Organisationsentscheidung entgegenstehen. Im Falle der sachgrundlosen Befristung bedeutet dies, dass der Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber ablehnen kann, bei denen die naheliegende Möglichkeit besteht, dass die Befristung unwirksam wäre.

Keine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestand. Diese Regelung, die auch für öffentliche Arbeitgeber gilt, ist verfassungsgemäß und soll Kettenbefristungen verhindern sowie unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform sichern.

Zwar gelten nach der ständigen Rechtsprechung des BAG hiervon Ausnahmen, bspw. wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Eine solche Ausnahme kommt insbesondere auch bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit sowie bei studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Tragen, die im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung beschäftigt werden.

In dem streitgegenständlichen Fall handelte es sich aber zumindest nicht eindeutig um eine solche unbeachtliche Vorbeschäftigung, denn die Tutorentätigkeit weist einen engen fachlichen Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle im Bereich der sozialen Arbeit in schulischer Verantwortung auf.

Es genügte insoweit die naheliegende Möglichkeit, dass die Vorbeschäftigung als Tutorin die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung beeinträchtigt, um die Bewerberin für die befristete Stelle beim Land abzulehnen. Denn die rechtssichere sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit der Bewerberin war wegen der Vorbeschäftigung aus Arbeitgebersicht jedenfalls nicht möglich.

(BAG, Urteil v. 25.7.2024, 8 AZR 24/24)

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