BVerwG Beschluss vom 03.12.2001 - 6 P 12.00 | VerwalterPraxis Gold | Immobilien

Entscheidungsstichwort (Thema)

Nachwirkung einer Dienstvereinbarung. Globalantrag im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren. Mitbestimmung bei der Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden gegenüber pädagogischem Personal

Leitsatz (amtlich)

1. § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG enthält keine Auslegungsregel zu Gunsten der Nachwirkung einer gekündigten Dienstvereinbarung.

2. Für einen Antrag des Personalrats, mit dem unabhängig von einem konkreten Streitfall das Mitbestimmungsrecht für eine bestimmte Gruppe von Fällen in allgemein gültiger Weise geklärt werden soll („Globalantrag”), besteht ein Feststellungsinteresse, wenn der Dienststellenleiter das Mitbestimmungsrecht in dem geltend gemachten Umfang zunächst anerkannt und beachtet hat, später aber hiervon abgerückt ist.

3. Begründet ist ein derartiger Globalantrag aber nur dann, wenn für alle von ihm erfassten Fallgestaltungen ein Mitbestimmungsrecht zu bejahen ist (wie stRspr des BAG).

Normenkette

HmbPersVG §§ 83, 86

Verfahrensgang

Hamburgisches OVG (Beschluss vom 04.09.2000; Aktenzeichen 8 Bf 22/99.PVL)

VG Hamburg (Entscheidung vom 20.11.1998; Aktenzeichen 1 VG FL 12/98)

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Beteiligten werden der Beschluss des Hamburgischen Oberverwaltungsgerichts, 2. Fachsenat für Personalvertretungssachen nach dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz, vom 4. September 2000 sowie der Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg, Fachkammer 1 nach dem Hamburgischen Personalvertretungsgesetz, vom 20. November 1998 aufgehoben, soweit dem Antrag stattgegeben wurde.

Der Antrag wird in vollem Umfang abgelehnt.

Die Rechtsbeschwerde der Antragsteller wird zurückgewiesen.

Der Gegenstandswert wird für das Rechtsbeschwerdeverfahren auf 16 000 DM festgesetzt.

Tatbestand

Am 5. Dezember 1979 schlossen die Beteiligten folgende Dienstvereinbarung ab:

„1. Die Personalräte stimmen – unter Verzicht auf eine Beteiligung im Einzelfall – gemäß § 79 Abs. 1 HambPersVG in Verbindung mit § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG allgemein der Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden (nachstehend umfasst der Begriff ‚Mehrarbeit’ auch die ‚Überstunden’) gegenüber vollbeschäftigten Lehrern zu, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1.1 Die Mehrarbeit muss zur kurzfristigen Vertretung erkrankter oder beurlaubter Lehrer notwendig werden.

1.2 Die Mehrarbeit darf im Einzelfall wöchentlich drei Unterrichtsstunden nicht überschreiten. Insgesamt dürfen im Schulhalbjahr nicht mehr als 12 Stunden angeordnet werden. Die Mehrarbeit soll monatlich mindestens vier Stunden betragen.

1.3 Die Mehrarbeit wird grundsätzlich von den Schulleitern angeordnet. Widerspricht der Lehrer der Anordnung, ist die Entscheidung des Schulaufsichtsbeamten einzuholen. Der Personalrat stimmt zu, dass der Schulaufsichtsbeamte in solchen Fällen bis zum Abschluss des nach dem HmbPersVG durchzuführenden Mitbestimmungsverfahrens in dem in vorstehender Nr. 1.1 und Nr. 1.2 festgelegten Rahmen Mehrarbeit bis zu vier Einzelstunden je Schulhalbjahr anordnet.

2. Jede andere Anordnung von Mehrarbeit unterliegt den Verfahrensgrundsätzen des HmbPersVG.

3. Diese Dienstvereinbarung tritt mit dem Tage der Unterzeichnung in Kraft. Sie ist von beiden Seiten mit einer Frist von sechs Wochen zum Ende eines Schulhalbjahres kündbar. Sie tritt ohne Kündigung außer Kraft, wenn die rechtlichen Voraussetzungen für die in dieser Vereinbarung getroffenen Regelungen nicht mehr vorliegen.

Die Dienstvereinbarung zwischen der Behörde für Schule, Jugend und Berufsbildung und dem Personalrat für pädagogisches Personal an Gesamtschulen vom 6.10.1977 wird mit dem heutigen Tage rechtsunwirksam.”

Mit Schreiben vom 17. Juni 1998 kündigte der Beteiligte vorsorglich fristgemäß zum 31. Juli 1998 die Dienstvereinbarung unter Hinweis darauf, diese sei wegen entgegenstehender Rechtsvorschriften unwirksam. Zugleich kündigte er an, die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden in Einzelfällen betreffende Mitbestimmungsvorlagen zukünftig den Antragstellern nicht mehr vorzulegen. Das daraufhin von den Antragstellern angerufene Verwaltungsgericht hat die Fortgeltung der Dienstvereinbarung verneint, dem auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts gerichteten Antrag jedoch teilweise entsprochen. Gegen den erstinstanzlichen Beschluss haben sowohl die Antragsteller als auch der Beteiligte Beschwerde eingelegt. Vor dem Oberverwaltungsgericht haben die Antragsteller die Feststellung beantragt,

dass die Dienstvereinbarung vom 5. Dezember 1979 betreffend die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung wirksam ist
und dass der Beteiligte die Mitbestimmungsrechte der Antragsteller verletzt, indem er seit seiner Ankündigung vom 17. Juni 1998 bei Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden in den von der Dienstvereinbarung nicht erfassten Fällen, hilfsweise bei der Bestimmung der von Mehrarbeit und Überstunden konkret betroffenen Beschäftigten, keine vorherige Zustimmung der Antragsteller mehr einholt.

Das Oberverwaltungsgericht hat unter Zurückweisung der Beschwerden im Übrigen festgestellt, dass der Beteiligte bei der Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden gegenüber pädagogischem Personal, das sich mit seiner Heranziehung nicht vorher einverstanden erklärt habe, die Mitbestimmungsrechte der Antragsteller insofern verletze, als es die Auswahl der einzusetzenden Lehrkräfte und den Umfang der von der einzelnen Lehrkraft zu leistenden Mehrarbeit oder Überstunden betreffe, wenn die Notwendigkeit von Mehrarbeit oder Überstunden zumindest drei Wochen früher feststellbar sei oder bei unvorhersehbar erforderlichen Anordnungen von Mehrarbeit oder Überstunden die Notwendigkeit insgesamt zwei Wochen angedauert habe und voraussichtlich zumindest eine weitere Woche andauern werde. Zur Begründung hat es ausgeführt: Die Dienstvereinbarung vom 5. Dezember 1979 sei durch die Kündigung des Beteiligten zum 31. Juli 1998 erloschen. Angesichts der Regelung in § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG – Fortgeltung der Wirksamkeit bis zum Ersatz durch eine neue Dienstvereinbarung – mache die Kündigungsregelung in Nummer 3 der Dienstvereinbarung nur Sinn, wenn damit die Wirkung der Dienstvereinbarung ohne Abschluss einer neuen habe beendet werden sollen. Für die Beurteilung des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts sei § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG verfassungskonform dahin auszulegen, dass nicht die Anordnung der Mehrarbeit als solche, sondern lediglich die Umsetzung in die Sphäre der Mitarbeiter der Mitbestimmung unterliege, soweit sich Anordnung und Umsetzungsregelung voneinander trennen ließen. Mit Rücksicht auf die Regelung in § 78 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG sei der Mitbestimmungstatbestand grundsätzlich auch bei Anordnungen von Mehrarbeit oder Überstunden gegenüber einzelnen Lehrkräften berührt. Soweit die betroffenen Bediensteten einer derartigen Anordnung vorher zugestimmt hätten, sei die Mitbestimmung freilich ausgeschlossen. Ließen sich die Anordnung und die Ableistung von Mehrarbeit bzw. Überstunden nicht ohne weiteres zeitlich voneinander trennen, bestehe mangels zeitlicher Dispositionsmöglichkeit ein Mitbestimmungsrecht ebenfalls nicht. Eine solche Trennung sei aber immer dann möglich, wenn die Notwendigkeit der Anordnung für den Beteiligten wenigstens drei Wochen vorher erkennbar sei. Ein Mitbestimmungsverfahren sei bei für den Beteiligten unvorhersehbar eintretender Notwendigkeit der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden dann möglich, wenn infolge dessen Maßnahmen von insgesamt nicht nur kurzer Dauer erforderlich würden. Dies sei anzunehmen, wenn die unvorhersehbare Notwendigkeit von Mehrarbeits- bzw. Überstundenanordnungen insgesamt zwei Wochen angedauert habe und zumindest eine weitere Woche andauern werde. Die für die Arbeitszeit des pädagogischen Personals getroffene Sonderregelung in § 86 Abs. 2 HmbPersVG schließe nach Wortlaut und Entstehungsgeschichte die Mitbestimmung bei der Anordnung von Mehrarbeit nicht aus. § 86 Abs. 3 HmbPersVG stehe der Mitbestimmung bei Maßnahmen nicht entgegen, die durch nicht ganz kurzfristige Vakanzen aufseiten der pädagogischen Bediensteten bedingt seien.

Das Oberverwaltungsgericht hat die Rechtsbeschwerde zugelassen. Von diesem Rechtsmittel haben sowohl die Antragsteller als auch der Beteiligte Gebrauch gemacht.

Die Antragsteller tragen vor: Nach dem Willen des Gesetzgebers bleibe eine Dienstvereinbarung im Falle ihrer Kündigung wirksam, bis sie durch eine neue Dienstvereinbarung ersetzt werde. § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG enthalte eine Auslegungsregel, die auf die Vermeidung eines regelungsfreien Zustandes ausgerichtet sei. Die vom Oberverwaltungsgericht bei der Festlegung des Mitbestimmungsrechts vorgenommenen zeitlichen Abgrenzungen seien nicht sachgerecht. Die modernen Kommunikationsmöglichkeiten erlaubten eine wesentliche Abkürzung der Fristen.

Die Antragsteller beantragen sinngemäß,

ihren in der Beschwerdeinstanz gestellten Anträgen in vollem Umfang zu entsprechen,
die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zurückzuweisen.

Der Beteiligte trägt vor: Die von ihm praktizierte Verfahrensweise im Zusammenhang mit Mehrarbeit und Überstunden führe dazu, dass ausnahmslos mitbestimmungsfreie Maßnahmen vorlägen. Er treffe keine kollektiven Regelungen zur Mehrarbeit, sondern ziehe nur in Einzelfällen bestimmte Lehrkräfte zur Vertretung verhinderter Kollegen und Kolleginnen für zusätzliche Unterrichtsstunden heran.

Er beantragt,

den angefochtenen Beschluss zu ändern und den Antrag in vollem Umfang abzulehnen,
die Rechtsbeschwerde der Antragsteller zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

II.

Die Rechtsbeschwerden sind zulässig. Während die Rechtsbeschwerde der Antragsteller unbegründet ist, ist die Rechtsbeschwerde des Beteiligten begründet. Zu Recht hat das Oberverwaltungsgericht den auf Fortgeltung der Dienstvereinbarung gerichteten Feststellungsantrag zu 1 abgelehnt. Dagegen beruht der angefochtene Beschluss, soweit er dem auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts gerichteten Antrag zu 2 stattgegeben hat, auf der unrichtigen Anwendung von Normen des Personalvertretungsrechts (§ 100 Abs. 2 des Hamburgischen Personalvertretungsgesetzes – HmbPersVG – vom 16. Januar 1979, Hmb GVBl S. 17, in der Fassung des Änderungsgesetzes vom 27. April 2000, Hmb GVBl S. 85, i.V.m. § 93 Abs. 1 ArbGG). Insoweit führt die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zur Aufhebung der Beschlüsse der Vorinstanzen und zur Ablehnung des Antrages in vollem Umfang (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i.V.m. § 564 Abs. 1, § 565 Abs. 3 Nr. 1 ZPO).

1. Die Dienstvereinbarung vom 5. Dezember 1979 entfaltet über den 31. Juli 1998 hinaus keine Nachwirkung mehr.

a) Nach § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG bleiben Dienstvereinbarungen, soweit in ihnen nichts anderes bestimmt ist, wirksam, bis sie durch neue Dienstvereinbarungen ersetzt sind. Entgegen der Auffassung der Antragsteller enthält diese Vorschrift keine Auslegungsregel zu Gunsten einer Nachwirkung der Dienstvereinbarung.

Ihrem Wortlaut nach steht die vorgesehene Fortgeltung vielmehr in vollem Umfang zur Disposition von Dienststelle und Personalrat. Die abweichende Bestimmung, welche die Vorschrift erlaubt, ist nicht von der Einhaltung materieller Voraussetzungen abhängig. Die Entstehungsgeschichte der Vorschrift weist nicht in eine andere Richtung. Zwar heißt es in dem Bericht des Ausschusses für den öffentlichen Dienst der Bürgerschaft der Freien und Hansestadt Hamburg vom 3. November 1972, die neue Vorschrift sehe als Grundsatz vor, dass Dienstvereinbarungen wirksam blieben, bis sie durch neue Dienstvereinbarungen ersetzt seien (Drucks VII/2366 Anlage 2 S. 14 zu § 85). Doch besagt die Verwendung des Begriffs „Grundsatz” mit Rücksicht auf den Wortlaut der Bestimmung nichts weiter, als dass die vorgesehene Rechtsfolge in den Fällen zum Zuge kommt, in denen die Dienstvereinbarung selbst eine abweichende Regelung über ihre Nachwirkung nicht enthält.

Gesetzessystematik sowie Sinn und Zweck der in § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG getroffenen Regelung gebieten es ebenfalls nicht, ihr eine über ihren Wortlaut hinausreichende Bedeutung beizumessen. § 83 Abs. 1 Satz 1 HmbPersVG erlaubt in Ermangelung entgegenstehender Rechtsvorschriften den Abschluss von Dienstvereinbarungen. Er schreibt dies jedoch weder allgemein noch für bestimmte Fälle vor. Zur Wahrung der Beteiligungsrechte des Personalrats ist die Dienstvereinbarung somit ein zwar häufig zweckmäßiges, aber nicht notwendiges Instrument. Häufig verzichtet der Personalrat – wie auch im vorliegenden Fall – mit dem Abschluss einer Dienstvereinbarung zu Gunsten der dort getroffenen allgemeinen Regelung auf die Wahrnehmung seines Beteiligungsrechts im Einzelfall. Mit dem Auslaufen der Dienstvereinbarung leben diese Beteiligungsrechte in vollem Umfang wieder auf. Der Schutz der gesetzlichen Rechte der Personalvertretung ist daher kein Grund, an der Fortgeltung einer Dienstvereinbarung nach Möglichkeit festzuhalten. Zwar ist nicht zu verkennen, dass die Beschäftigten am Fortbestand für sie günstiger Regelungen einer Dienstvereinbarung interessiert sein können. Gerade in den Fällen uneingeschränkter Mitbestimmung verbleibt dem Personalrat aber auch beim Auslaufen einer Dienstvereinbarung die Möglichkeit, eine ähnlich günstige Regelung ggf. gegen den Willen der Dienststelle im Einigungsstellenverfahren erneut durchzusetzen.

b) Nummer 3 der Dienstvereinbarung vom 5. Dezember 1979 enthält eine abweichende Bestimmung im Sinne von § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG. Aus ihr ergibt sich, dass die Dienstvereinbarung im Falle einer fristgerechten Kündigung über das Ende des fraglichen Schulhalbjahres hinaus keine Nachwirkung entfaltet.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wie Tarifverträge und diese wiederum wie Gesetze auszulegen. Danach ist maßgeblich auf den im Wortlaut der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck gekommenen Willen der Parteien und den von diesen beabsichtigten Sinn und Zweck der Regelung abzustellen, soweit diese in den Regelungen noch ihren Niederschlag gefunden haben. Hierbei ist auch der Gesamtzusammenhang der Regelungen in den Betriebsvereinbarungen von Bedeutung. Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung durch das Landesarbeitsgericht unterliegt der vollen Überprüfung durch das Rechtsbeschwerdegericht (vgl. BAG, Beschluss vom 28. April 1992 – 1 ABR 68/91 – AP Nr. 11 zu § 50 BetrVG 1972 Bl. 85 R).

Diese Grundsätze sind auf die Auslegung von Dienstvereinbarungen entsprechend anzuwenden. Denn diese erfüllen mit ihrer die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten normativ gestaltenden Wirkung im Bereich des Personalvertretungsrechts dieselbe Funktion wie Betriebsvereinbarungen im Rahmen der Betriebsverfassung.

bb) Nummer 3 der Dienstvereinbarung trifft in Satz 2 eine Kündigungsregelung. Eine ausdrückliche Regelung zur Nachwirkung im Fall der Kündigung enthält sie dagegen nicht. Daraus allein kann indes nicht gefolgert werden, dass die in § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG in Ermangelung abweichender Bestimmungen vorgesehene Rechtsfolge zum Zuge kommt.

Im Rechtsleben wird unter Kündigung allgemein eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung verstanden, die zur Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses zu einem bestimmten oder bestimmbaren in der Zukunft liegenden Zeitpunkt führt (vgl. Palandt, BGB, 60. Aufl. 2001, Einf. vor § 346 Rn. 8, Vorbem. vor § 620 Rn. 28 und 32, § 564 Rn. 8). Nach diesem Zeitpunkt gelten die Rechte und Pflichten, die das Schuldverhältnis bis dahin prägten, nicht mehr. Dieses Verständnis der Kündigung ist jedoch im Bereich personalvertretungsrechtlicher Dienstvereinbarungen mit Blick auf deren kollektivrechtliche Eigenschaft zu modifizieren. Eine Reihe von Personalvertretungsgesetzen unterscheidet ausdrücklich zwischen Kündigung und Nachwirkung von Dienstvereinbarungen. So bestimmt etwa § 70 Abs. 4 Satz 2 NWPersVG, dass nach Kündigung einer Dienstvereinbarung ihre Regelungen weiter gelten, bis sie durch eine andere Vereinbarung ersetzt werden, sofern nicht eine Nachwirkung ausgeschlossen wurde. Eine vergleichbare Regelung enthält jedoch § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG nicht. Die Vorschrift beschränkt sich vielmehr darauf, eine durch Dienstvereinbarung abdingbare Nachwirkung vorzusehen. Im Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist es daher eine Frage der Auslegung der Dienstvereinbarung selbst, ob mit einem dort geregelten Kündigungsrecht zugleich die Nachwirkung ausgeschlossen wurde.

cc) Dies ist hier der Fall.

Nach Nummer 3 Satz 2 der Dienstvereinbarung ist der mit der Kündigung bestimmte Zeitpunkt, mit welchem die Dienstvereinbarung auslaufen soll, das Ende des Schulhalbjahres. Damit haben die Beteiligten zum Ausdruck gebracht, dass während des jeweiligen Schulhalbjahres ein einheitlicher Rechtszustand herrschen soll. Dieses Ziel wird aber gerade verfehlt, wenn die Dienstvereinbarung trotz Kündigung über das ihr nachfolgende Ende des Schulhalbjahres hinaus Nachwirkung entfaltet.

Für dieses Auslegungsergebnis spricht die weitere Regelung in Nummer 3 Satz 3 der Dienstvereinbarung, wonach diese unter den dort genannten Voraussetzungen „ohne Kündigung” außer Kraft tritt. Dies lässt den Schluss zu, dass unter den in Nummer 3 Satz 2 genannten Voraussetzungen die Dienstvereinbarung „mit Kündigung” außer Kraft tritt, somit nach dem Ende des fraglichen Schulhalbjahres keine Rechtswirkung mehr entfaltet.

Dieses Ergebnis wird schließlich bestätigt, wenn sich die Auslegung am Schutz der Beteiligungsrechte der Personalvertretung orientiert. Die Bedeutung der Dienstvereinbarung bestand, wie sich bereits aus dem Einleitungssatz ihrer Nummer 1 ergibt, im Kern darin, dass die Antragsteller in den von ihr erfassten Fällen auf ihr Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden unter Abgabe einer generellen Zustimmungserklärung verzichteten. Auch wenn dies die Arbeit der Antragsteller entlastete, so lag der Schwerpunkt des Rechtsvorteils doch bei der Dienststelle, die in zahllosen Fällen davon entbunden war, die Zustimmung der zuständigen Personalvertretung einzuholen. Der Schutz des Beteiligungsrechts spricht daher für einen Ausschluss der Nachwirkung, weil der Personalrat dann im Anschluss an seine Kündigung die Verfügung über sein Mitbestimmungsrecht im vollen Umfang zurückerhält. Bei Anerkennung einer Nachwirkung bleibt er jedoch vom Willen der Dienststelle abhängig. Diese Erwägung verliert nicht deswegen an Gewicht, weil auch die Dienststelle unter Umständen ein Interesse an der Beseitigung der Dienstvereinbarung haben konnte.

c) Nach den Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts hat der Beteiligte die Dienstvereinbarung fristgerecht zum 31. Juli 1998 gekündigt. An diesem Tag ist die Dienstvereinbarung somit ohne Nachwirkung außer Kraft getreten.

2. Der auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts gerichtete Antrag zu 2 ist entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts in vollem Umfang abzulehnen.

a) Dieser Antrag bezieht sich nach seinem Wortlaut gemäß Antragsformulierung in der Beschwerdeinstanz auf die „von der Dienstvereinbarung nicht erfassten Fälle”. Von dieser Einschränkung hat sich das Oberverwaltungsgericht zu Recht gelöst, indem es auf Seite 15 seines Beschlusses klargestellt hat, in der Sache gehe es um die Frage, ob die Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden gegenüber Lehrern der Mitbestimmung der Antragsteller gemäß § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG unterliege. Der Antrag zu 2 steht nämlich seinem Umfang nach gemäß der insoweit maßgeblichen Sichtweise des Antragstellers in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Antrag zu 1. Mit diesem verfechten die Antragsteller ihre Auffassung, dass die Dienstvereinbarung bis heute wirksam ist. Folgerichtig können sie ihr mit dem Antrag zu 2 verfolgtes Mitbestimmungsrecht nur auf diejenigen Fälle der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden beziehen, die nicht bereits von der Dienstvereinbarung erfasst sind. Stellt sich jedoch – wie bereits in den Vorinstanzen und jetzt auch in der vorliegenden Senatsentscheidung – heraus, dass die Dienstvereinbarung außer Kraft getreten ist, so gibt es keine von ihr erfassten Fälle mehr, die mit der generellen Zustimmungserklärung abgegolten und deswegen einer Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts nicht zugänglich sind. Der Antrag zu 2 bezieht sich demnach auf alle denkbaren Fälle der Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden gegenüber denjenigen Lehrkräften, deren personalvertretungsrechtliche Interessenvertretung den Antragstellern zugewiesen ist.

b) Dieser Antrag ist zulässig.

aa) Er ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil er alle Fälle der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden gegenüber einzelnen Lehrkräften erfasst. Wird ihm in dieser Allgemeinheit stattgegeben, kann es nicht zu Unklarheiten über die Reichweite der gerichtlichen Feststellung kommen (vgl. BAG, Beschluss vom 10. Juni 1986 – 1 ABR 61/84 – BAGE 52, 160, 166; Beschluss vom 3. Mai 1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364, 369, 381; Beschluss vom 29. September 1999 – 7 ABR 22/98 – zu B II 2 b der Gründe; Beschluss vom 20. Oktober 1999 – 7 ABR 37/98 – zu B I b, bb der Gründe).

bb) Für den Antrag besteht das Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung entsprechend § 256 Abs. 1 ZPO. In der Senatsrechtsprechung wird das Feststellungsinteresse für einen abstrakten Feststellungsantrag bejaht, mit welchem der Personalrat ein Mitbestimmungsrecht für künftig absehbare Vorgänge geltend macht, die mit demjenigen – inzwischen erledigten – Vorgang vergleichbar sind, der Anlass für die Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens war (vgl. Beschluss vom 23. März 1999 – BVerwG 6 P 10.97 – BVerwGE 108, 347, 354 m.w.N.). Das Feststellungsinteresse kann jedoch auch für solche Anträge gegeben sein, die unabhängig von einem konkreten Streitfall darauf gerichtet sind, das Mitbestimmungsrecht für eine bestimmte Gruppe von Fällen in allgemein gültiger Weise zu klären. Für solche Anträge, die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter der Bezeichnung „Globalantrag” behandelt werden, ist das Feststellungsinteresse des Personalrats jedenfalls dann zu bejahen, wenn der Dienststellenleiter das Mitbestimmungsrecht in dem geltend gemachten Umfang zunächst anerkannt und beachtet hat, später aber hiervon abgerückt ist. So liegt es hier.

In der Dienstvereinbarung vom 5. Dezember 1979 sind die Vertragspartner übereinstimmend von dem Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Personalrats bei der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden gegenüber einzelnen Lehrkräften ausgegangen. Bereits im Kündigungsschreiben vom 17. Juni 1998 ist der Beteiligte diesem Mitbestimmungsrecht umfassend entgegengetreten. Bis heute vertritt er den Standpunkt, bei der Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden gegenüber einzelnen Lehrkräften sei sowohl wegen § 86 Abs. 2 HmbPersVG als auch wegen Fehlens einer kollektiven Regelung das Mitbestimmungsrecht ausnahmslos ausgeschlossen. Die weite Antragsfassung entspricht daher dem Umfang, in welchem das Mitbestimmungsrecht vom Beteiligten bestritten wird. Ob dem Antrag in dieser Allgemeinheit stattzugeben ist, ob also wirklich für alle von ihm erfassten Fallgestaltungen ein Mitbestimmungsrecht besteht, ist eine Frage, die sich erst bei der Prüfung der Begründetheit des Antrages stellt (BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 a.a.O. S. 369; Beschluss vom 6. Dezember 1994 – 1 ABR 30/94 – BAGE 78, 379, 381; Beschluss vom 19. Juli 1995 – 7 ABR 60/94 – BAGE 80, 296, 298).

c) Der Antrag ist jedoch nicht begründet. Begründet ist ein Globalantrag nur dann, wenn für alle von ihm erfassten Fallgestaltungen das Mitbestimmungsrecht zu bejahen ist. Das Gericht darf nicht dahin erkennen, dass die erstrebte Feststellung unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist, die nicht zum Inhalt des Antrages erhoben worden sind; in einem solchen Fall würde nicht weniger als beantragt zugesprochen werden, sondern etwas anderes (BAG, Beschluss vom 10. Juni 1986 a.a.O.; Beschluss vom 3. Mai 1994 a.a.O. S. 377; Beschluss vom 6. Dezember 1994 a.a.O. S. 383). Der vorliegende Feststellungsantrag ist unbegründet, weil unter mindestens zwei rechtlichen Gesichtspunkten Fallgestaltungen denkbar sind, in denen die Mitbestimmung der Antragsteller bei der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden gegenüber dem pädagogischen Personal ausgeschlossen ist.

aa) Ein Mitbestimmungsrecht besteht nicht, wenn die Beachtung des demokratischen Prinzips seinen Ausschluss erfordert.

Nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats in sozialen Angelegenheiten u.a. auf die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden. Diesen Mitbestimmungstatbestand hatte der Senat im Beschluss vom 8. Mai 1992 – BVerwG 6 P 22.91 – (Buchholz 251.4 § 86 HmbPersVG Nr. 4 S. 2) verfassungskonform einschränkend dahin ausgelegt, dass nicht die Anordnung von Mehrarbeit als solche, sondern lediglich die Umsetzung in die Sphäre der Mitarbeiter, also die Verteilung auf die vorhandene Arbeitszeit, der Mitbestimmung unterliege. Diese einschränkende Auslegung erweist sich mit Rücksicht auf den später ergangenen Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 24. Mai 1995 – 2 BvF 1/92 – (BVerfGE 93, 37) nicht mehr als verfassungsrechtlich geboten, wie sich bereits aus dem Senatsbeschluss vom 28. März 2001 – BVerwG 6 P 4.00 – (ZTR 2001, 376, 378 f.) entnehmen lässt. Im zitierten Beschluss hat das Bundesverfassungsgericht festgelegt, welche Anforderungen das demokratische Prinzip an die Mitbestimmung der Personalräte stellt. Dabei hat es diejenigen Angelegenheiten, die wegen ihres innerdienstlichen Bezuges einer Mitbestimmung der Personalräte prinzipiell zugänglich sind, in drei Gruppen eingeteilt (a.a.O. S. 71 ff.):

Gruppe a: Angelegenheiten, die in ihrem Schwerpunkt die Beschäftigten in ihrem Beschäftigungsverhältnis treffen, typischerweise aber nicht oder nur unerheblich die Wahrnehmung von Amtsaufgaben gegenüber dem Bürger berühren. Hierzu rechnen die Angelegenheiten nach § 75 Abs. 2 und 3 BPersVG – von drei Ausnahmen abgesehen. Bei den Angelegenheiten der Gruppe a ist grundsätzlich ein Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle zulässig. Jedoch müssen Entscheidungen, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwohl wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, einem parlamentarisch verantwortlichen Amtsträger vorbehalten bleiben (vgl. § 104 Satz 3 BPersVG); Letzteres kann in Gestalt eines Evokationsrechts, d.h. des Rechts der obersten Dienstbehörde, die Entscheidung an sich zu ziehen, vorgesehen werden (a.a.O. S. 71).

Gruppe b: Angelegenheiten, die den Binnenbereich des Beschäftigungsverhältnisses betreffen, die Wahrnehmung des Amtsauftrages jedoch typischerweise nicht nur unerheblich berühren. Dazu zählen die in § 75 Abs. 3 Nrn. 14 und 17, § 78 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG genannten Angelegenheiten. Hier ist das Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle unter der Voraussetzung zulässig, dass die Mehrheit ihrer Mitglieder uneingeschränkt personell demokratisch legitimiert ist und die Entscheidung darüber hinaus von einer Mehrheit der so legitimierten Mitglieder getragen wird (Prinzip der sog. doppelten Mehrheit; a.a.O. S. 72).

Gruppe c: Angelegenheiten, die schwerpunktmäßig die Erledigung von Amtsaufgaben betreffen, unvermeidlich aber auch die Interessen der Beschäftigten berühren. Hier darf die Entscheidung der Einigungsstelle nur den Charakter einer Empfehlung an die zuständige Dienstbehörde haben. Zu den hier in Rede stehenden Angelegenheiten gehören alle Maßnahmen, die den Rechtsstatus von Beamten, Angestellten und Arbeitern des öffentlichen Dienstes betreffen, sowie alle organisatorischen Maßnahmen der Dienststelle, die für die Wahrnehmung des Amtsauftrages von erheblicher Bedeutung sind (a.a.O. S. 72 f.).

Die zitierte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts erschöpft sich nicht darin, abstrakt diejenigen Angelegenheiten zu beschreiben, die einer Mitbestimmung des Personalrats in jeweils abgestufter Form zugänglich sind. Vielmehr wird in typisierender Form der vollständige Katalog der Mitbestimmungstatbestände nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz den drei Gruppen von Angelegenheiten zugeordnet. Für die „Gruppenzugehörigkeit” der einzelnen Maßnahme kommt es daher auf den personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungstatbestand an, nicht aber darauf, welche abstrakten Gruppenmerkmale die Einzelmaßnahme erfüllt.

Der im vorliegenden Fall in Betracht zu ziehende arbeitszeitbezogene Mitbestimmungstatbestand des § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG entspricht § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG, den das Bundesverfassungsgericht der Gruppe a zuordnet. Zwar ist die hier eingreifende Tatbestandsvariante „Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden” in § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG selbst nicht ausdrücklich erwähnt. Dass diese dort gleichwohl mit erfasst ist, ergibt sich aus der damit in Zusammenhang stehenden Vorschrift des § 75 Abs. 4 BPersVG (Beschluss vom 26. April 1988 – BVerwG 6 P 19.86 – PersR 1988, 186). Die Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden ist daher der Mitbestimmung der Personalräte zugänglich. Freilich muss das Personalvertretungsrecht für Einzelfälle, in denen die Entscheidung wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwohl wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt ist (§ 104 Satz 3 BPersVG), ein Letztentscheidungsrecht der parlamentarisch verantwortlichen Stelle vorsehen. Solange dies nicht der Fall ist, ist das Mitbestimmungsrecht in den von § 104 Satz 3 BPersVG erfassten Angelegenheiten der Gruppe a ganz ausgeschlossen (Beschluss vom 28. März 2001 a.a.O. S. 378).

(1) Der hier zu bescheidende Globalantrag erfasst auch Fälle der Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden, die dem Letztentscheidungsrecht der parlamentarisch verantwortlichen Stelle nicht entzogen werden dürfen. Ein von § 104 Satz 3 BPersVG erfasster Einzelfall liegt vor, wenn die fragliche Maßnahme hinsichtlich der Aufgabenerfüllung gegenüber dem Bürger wesentliche Auswirkungen hat (vgl. Beschluss vom 28. März 2001 a.a.O. S. 379). Dies kann nicht schon mit der Begründung verneint werden, die Verweigerung der Zustimmung zur Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden gegenüber einer einzelnen Lehrkraft stelle das schulische Unterrichtsangebot des Staates nicht infrage. Eine solche Erwägung überzeugt nur in Fällen, in denen zwischen Dienststelle und Personalrat allein streitig ist, ob die Anordnung wegen spezieller in der Person der Lehrkraft gegebener Gründe unterbleiben soll. In einem solchen Fall, der keine Auswirkungen auf die große Masse der übrigen Fälle der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden hat, wird durch die Zustimmungsverweigerung des Personalrats die staatliche Aufgabenerfüllung nicht oder jedenfalls nicht nennenswert beeinträchtigt, so dass die den Personalrat bestätigende Entscheidung der Einigungsstelle als endgültig hingenommen werden kann.

Anders verhält es sich jedoch, wenn der Personalrat seine Zustimmung aus prinzipiellen Gründen verweigert, etwa weil er der Meinung ist, die dienst- bzw. tarifrechtlichen Voraussetzungen für die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden lägen nicht vor. Dabei kann es keinen Unterschied machen, ob die Anordnung einheitlich gegenüber einer Vielzahl von Lehrkräften ergeht oder ob zahlreiche gleich lautende Einzelanordnungen erfolgen. Im einen wie im andern Fall gerät durch die Zustimmungsverweigerung des Personalrats die Aufrechterhaltung des schulischen Unterrichtsangebotes in Gefahr, so dass die Letztentscheidung der parlamentarisch verantwortlichen Stelle vorbehalten bleiben muss. Davon bleibt die Geltendmachung der Gesetzes- oder Tarifwidrigkeit der beabsichtigten Maßnahme im vorausgehenden Mitbestimmungsverfahren ebenso unberührt wie der individuelle Rechtsschutz der betroffenen Beschäftigten.

(2) Auf diejenige Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG, die zugleich die Voraussetzungen des § 104 Satz 3 BPersVG erfüllt, erstreckt sich das Letztentscheidungsrecht des Senats nach § 81 Abs. 6 HmbPersVG nicht. Die Vorschrift ist auf solche Fälle auch nicht analog anzuwenden (vgl. Beschluss vom 28. März 2001 a.a.O. S. 378 f. m.w.N.). In solchen Fällen ist das Mitbestimmungsrecht der Personalräte folglich ausgeschlossen, solange der hamburgische Gesetzgeber eine Anpassung des Gesetzes an die zitierte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht vornimmt.

bb) Der zur Entscheidung gestellte Globalantrag erfasst ferner auch Fälle, in denen die Mitbestimmung bei der Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden nach § 86 Abs. 3 HmbPersVG ausgeschlossen ist. Nach dieser Vorschrift beschränkt sich die Mitbestimmung nach § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG in den Fällen, in denen die Dienstzeit für einen bestimmten Kreis von Angehörigen des öffentlichen Dienstes nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden muss, auf den Abschluss von Dienstvereinbarungen über Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen.

Im Falle plötzlicher Verhinderung einer Lehrkraft, etwa infolge von Erkrankung, ist die Zeit zwischen Bekanntwerden und Regelung des Vertretungsfalls knapp bemessen; die entsprechende Mehrarbeit- bzw. Überstundenanordnung muss daher kurzfristig erfolgen. Derartige Vorgänge ereignen sich zu unterschiedlichen Zeitpunkten; sie sind daher unregelmäßig. Die durch solche Ereignisse ausgelöste Notwendigkeit, das Unterrichtsangebot durch Vertretungsunterricht aufrecht zu erhalten, ist für die Dienststelle nicht planbar, weil sie nicht weiß, welche Lehrkraft zu welchem Zeitpunkt ausfällt; sie kann die Erfordernisse mithin nicht vorhersehen. Von der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden ist in solchen Fällen ein bestimmter Kreis von Angehörigen des öffentlichen Dienstes betroffen, nämlich die Lehrerinnen und Lehrer, für welche die Notwendigkeit der Vertretung kurzfristig verhinderter Kolleginnen und Kollegen berufstypisch ist (vgl. in diesem Zusammenhang: Beschluss vom 28. März 2001 a.a.O. S. 377 f. m.w.N.; BAG, Beschluss vom 23. Januar 2001 – 1 ABR 36/00 – AP Nr. 78 zu § 75 BPersVG Bl. 964).

Freilich besagt die in § 86 Abs. 3 HmbPersVG normierte Rechtsfolge nicht, dass bei Erfüllung der genannten Voraussetzungen die arbeitszeitbezogene Mitbestimmung der Personalräte ersatzlos entfällt. Sie verlagert sich vielmehr von der – individuellen oder generellen – Arbeitszeitanordnung auf den Abschluss von Dienstvereinbarungen über Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen. In solchen Fällen ist jedoch die Mitbestimmung bei der Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden gegenüber einer einzelnen Lehrkraft ausgeschlossen, auf welche sich der vorliegende Globalantrag bezieht.

cc) Der Globalantrag ist auch insoweit abzulehnen, als die Antragsteller ihn hilfsweise auf das Mitbestimmungsrecht bei der Bestimmung der von Mehrarbeit und Überstunden konkret betroffenen Beschäftigten beschränkt haben.

(1) Dieser Hilfsantrag ist schon deswegen unbegründet, weil er sich nicht auf eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme bezieht. Mitbestimmungspflichtig ist eine Maßnahme im Sinne von § 79 Abs. 1 HmbPersVG. Eine Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben (Beschluss vom 28. März 2001 a.a.O. S. 377 m.w.N.). Die Maßnahme, die das Mitbestimmungsrecht ggf. auslöst, kann daher nicht getrennt gedacht werden von der Person der Beschäftigten, die einzeln oder als Gruppe von ihr betroffen sind. Die Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden ist daher mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur insoweit, als sie gegenüber einzelnen oder mehreren Beschäftigten ergeht. Die mit der Formulierung des Hilfsantrages vorausgesetzte Trennung zwischen der Anordnung als solcher und der Auswahl der davon betroffenen Beschäftigten ist nicht möglich. Auswahlgesichtspunkte können ausschlaggebend für die Begründung sein, mit welcher der Personalrat die Zustimmung zur Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden verweigert. Die Bestimmung der von der Anordnung betroffenen Beschäftigten ist aber nicht als solche eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme.

(2) Unabhängig von den vorstehenden Erwägungen gelten die Ausführungen zu aa) und bb) auch für den Hilfsantrag. Die Auswahlgesichtspunkte, die der Personalrat ggf. der Verweigerung seiner Zustimmung zum beabsichtigten Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden zugrunde legt, können so weit gefasst sein und damit so viele Einzelfälle betreffen, dass das schulische Unterrichtsangebot infrage steht. Auch für solche Fälle muss dem Senat ein Letztentscheidungsrecht zustehen, an welchem es bislang fehlt. § 86 Abs. 3 HmbPersVG kann ebenfalls eingreifen, weil die Kurzfristigkeit der Mehrarbeit- bzw. Überstundenanordnung die Bestimmung der davon betroffenen Lehrkräfte mit einschließt.

dd) Ob das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht auch wegen § 86 Abs. 2 HmbPersVG oder deswegen ausgeschlossen ist, weil sich der Mitbestimmungstatbestand des § 86 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG ungeachtet der in § 78 Abs. 1 Nr. 1 HmbPersVG getroffenen Regelung nur auf generelle Anordnungen bezieht, kann offen bleiben.

d) Eine Anregung des Senats, den Antrag zu 2 auf eine oder mehrere konkrete Fallgestaltungen zu begrenzen, scheidet aus. Wie bereits oben anhand der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erwähnt, würde ein derartiger Antrag nicht lediglich hinter dem bisher zur gerichtlichen Entscheidung gestellten Globalantrag zurückbleiben, sondern wäre auf einen anderen Entscheidungsausspruch gerichtet. Eine Antragsänderung in der Rechtsbeschwerdeinstanz ist aber ausgeschlossen, weil § 92 ArbGG anders als § 87 Abs. 2 Satz 3 ArbGG nicht auf § 81 Abs. 3 ArbGG verweist, der die Zulässigkeit von Antragsänderungen im Beschlussverfahren regelt (BAG, Beschluss vom 24. November 1981 – 1 ABR 42/79 – BAGE 37, 102, 112; Beschluss vom 29. Juli 1982 – 6 ABR 51/79 – BAGE 39, 259, 268; Beschluss vom 15. April 1986 – 1 ABR 50/84 –; Beschluss vom 26. Oktober 1994 – 7 ABR 11/94 –). Eine aus prozessökonomischen Gründen anzuerkennende Ausnahme (vgl. BAG, Beschluss vom 5. November 1985 – 1 ABR 49/83 – AP Nr. 2 zu § 98 BetrVG 1972 Bl. 1425 R; Beschluss vom 25. April 1989 – 1 ABR 94/87 –) liegt hier nicht vor, weil für eine an konkrete Anlassfälle anknüpfende Antragstellung der Prozessstoff in den Vorinstanzen nicht aufbereitet ist.

3. Die Festsetzung des Gegenstandswerts beruht auf § 8 Abs. 2 Satz 2, § 10 Abs. 1 BRAGO.