Für eine Betriebsratswahl ist bereits zu Beginn entscheidend, ob im Betrieb bereits ein Betriebsrat besteht. Ist dies der Fall, gilt § 16 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)), ohne Betriebsrat findet § 17 BetrVG Anwendung. Auch die Betriebsgröße von fünf bis 50, 51 bis 100, oder mehr als 100 Beschäftigte ist wichtig.
Betriebsratswahl: Wer den Wahlvorstand einsetzt
Gibt es einen Betriebsrat, bestellt er den Wahlvorstand. Dies soll spätestens zehn Wochen vor der Wahl geschehen. Für die Wahl hat der Gesetzgeber die Zeit vom 1. März bis 31. Mai des jeweiligen Jahres ins Auge gefasst (§ 13 BetrVG). Also wird ein Betriebsrat die Einsetzungsentscheidung spätestens Anfang März treffen. Dann wird der eingesetzte Wahlvorstand aktiv.
Hinweis: Betriebsräte setzen Wahlvorstände nicht selten deutlich früher ein. So schaffen Sie genügend Zeit für die Einarbeitung des Wahlvorstands in seine Aufgaben.
Ohne Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat wird ein Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung eingesetzt.
Wahl des Wahlvorstands in Zeiten der Covid-19-Pandemie
Zwar sah während der Coronapandemie die Fassung des § 129 Abs. 3 BetrVG vor, dass unter anderem auch Betriebsversammlungen online durchgeführt werden konnten, jedoch war die Vorschrift nicht auf Wahlversammlungen (Wahl eines Wahlvorstands) anwendbar. Auch nach Inkrafttreten des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes hat der Gesetzgeber leider keine Möglichkeit geschaffen, die Wahlversammlung über digitale Kommunikationsmittel durchzuführen, sodass diese (Stand: 11. Oktober 2021) weiterhin physisch durchzuführen ist.
Demgegenüber sieht die jüngste Änderung der Wahlordnung - der am 8. Oktober 2021 auch der Bundesrat zugestimmt hat - vor, dass Sitzungen des Wahlvorstands künftig auch per Video- oder Telefonkonferenz abgehalten werden dürfen. Voraussetzung hierfür ist ein entsprechender Beschluss des Wahlvorstands. Zudem müssen bestimmte Aufgabenbereiche (u.a. die Prüfung von Vorschlagslisten oder die Bearbeitung von Briefwahlunterlagen) zwingend in Präsenz stattfinden.
Wahlvorstand: Anzahl und Mitglieder
Der Wahlvorstand besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern und Ersatzmitgliedern, die allesamt wahlberechtigte Arbeitnehmende sein müssen. Dies ist die einzige Voraussetzung. Also können auch Nicht-Betriebsratsmitglieder im Wahlvorstand aktiv sein. Hat der Betriebsrat den Wahlvorstand eingesetzt, kann er auch darüber entscheiden, mehr als drei Personen als Wahlvorstand einzusetzen. Stets muss der Wahlvorstand aus einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern bestehen. Die Erhöhung der Mitgliederzahl muss für die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl erforderlich sein. Es handelt sich also um eine Ermessensentscheidung des Betriebsrats. Die unterliegt zwar einer vollen richterlichen Überprüfbarkeit. Von Arbeitgebern wird sie aber nur äußerst selten angegriffen. An der Erforderlichkeit fehlt es etwa, wenn der zusätzliche Aufwand auch von bloßen Wahlhelfern bewältigt werden kann.
Betriebsbegriff: In welchem Betrieb wird ein Betriebsrat gewählt?
Gewählt wird in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 1 S. 1 BetrVG). Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder bestimmt sich nach § 9 BetrVG.
Die Feststellung eines Betriebs als organisatorische Einheit wird entscheidend von einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten abhängig gemacht. Eine fehlerhafte Anwendung des Betriebsbegriffs rechtfertigt grundsätzlich nur die (nachträgliche) Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl.
Durch den vermehrten Einsatz von Homeoffice und Mobilarbeit stellt sich oftmals die Frage, welchem Betrieb die mobil oder im Homeoffice tätigen Mitarbeitenden zuzuordnen sind. Dies kann wiederum Auswirkungen auf die Größe des zu wählenden Betriebsrats oder des Wahlvorstands haben. Der häusliche oder mobile Arbeitsplatz ist betriebsverfassungsrechtlich in der Regel einem Hauptbetrieb zugeordnet, in dem die wesentlichen Leitungsfunktionen in personeller und sozialer Hinsicht wahrgenommen werden. Diesem Betrieb wird der Mitarbeitende zugeordnet.
Alternativ hat der Arbeitgeber regelmäßig nur die Möglichkeit, ein Betriebsabgrenzungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG zu führen. Bei rechtskräftiger Feststellung eines Betriebs ist eine dem Beschluss widersprechende eingeleitete Betriebsratswahl abzubrechen. Die bindende Feststellung nach § 18 Abs. 2 BetrVG begründet ab deren Vorliegen eine Nichtigkeit der abweichenden Betriebsratswahl.
Kündigungsschutz des Wahlvorstands
Mitglieder des Wahlvorstands können nach § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zu Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist zwar möglich, bedarf nach § 103 BetrVG jedoch der Zustimmung des Betriebsrats oder - im Falle ihrer Verweigerung - der gerichtlichen Zustimmungsersetzung.
Besteht bisher kein Betriebsrat, gilt der Kündigungsschutz nach dem neu eingeführten § 15 Abs. 3a KSchG auch für bis zu sechs zur Wahlversammlung einladende Arbeitnehmer. Kündigungsschutz genießen zudem bloße Initiatoren, die lediglich Vorbereitungshandlungen zur Betriebsratswahl vornehmen. Erforderlich ist hierfür jedoch eine beglaubigte Absichtserklärung.
Kosten der Betriebsratswahl: Wahlmittel und Betriebsversammlung
Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen, soweit sie zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich sind (§ 20 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Bei der Frage der Erforderlichkeit steht dem Wahlvorstand ein Beurteilungsspielraum zu, den er nach den für den Betriebsrat geltenden Grundsätzen zu beachten hat.
Der Arbeitgeber hat die Kosten für die unmittelbare Wahldurchführung zu übernehmen. Dazu gehören die Kosten für die Wahlmittel oder die Zurverfügungstellung von geeigneten Räumlichkeiten für eine Betriebsversammlung. Teilversammlungen sind nur in Ausnahmefällen zulässig, in Schichtbetrieben ist die Nahtstelle zwischen zwei Schichten grundsätzlich vorzugswürdig. Betriebsversammlungen haben zwar grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Räumen des Betriebs stattzufinden. Dies hält den Arbeitgeber jedoch nicht zwangsläufig davon ab, diese zum Beispiel auf umsatzschwächere Zeiten zu legen.
Hinweis: Besteht bereits ein Betriebsrat sind bereits vorhandene Sachmittel grundsätzlich nicht "doppelt" anzuschaffen.
Zu den zu tragenden Kosten gehört auch der Arbeitszeitausfall der Arbeitnehmer, die infolge der Teilnahme an einer Betriebsversammlung oder bei der Ausübung des Wahlrechts entstehen können. Zu der Ausübung des Wahlrechts gehört jedoch nicht das Aufstellen von Vorschlagslisten, die Anwesenheit bei der öffentlichen Stimmauszählung, die Vorstellung der Wahlbewerber oder Wahlbewerberinnen oder die Werbung für Stützunterschriften. Diese Kosten sind nicht durch den Arbeitgeber zu tragen.
Kosten Wahlvorstand: Arbeitszeitausfall, Schulung oder Rechtsberatung ersetzen
Darüber hinaus sind auch die Kosten des Arbeitszeitausfalls für den Wahlvorstand zu tragen. Hier kann es sinnvoll sein sich mit dem Wahlvorstand auf Mitglieder zu einigen, die die Hauptaufgaben übernehmen. Häufig ist eine regelmäßige Freistellung (ein oder zwei feste Tage in der Woche) weniger störend als kurzfristige Abmeldung zur Wahlvorstandstätigkeit. Ferner besteht ebenfalls ein Freistellungsanspruch über die Kosten für die rechtliche Beratung des Wahlvorstands sowie des neu gewählten Betriebsrats.
Der Arbeitgeber hat neben den Sachkosten grundsätzlich auch die persönlichen Kosten der Mitglieder des Wahlvorstands zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Schulung, um die Mitglieder des Wahlvorstands adäquat auf ihre Aufgaben vorzubereiten.
Hinweis: Die Durchführung von Betriebsratswahlen gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats. Daher ist die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungen über die Durchführung bevorstehender Betriebsratswahlen nicht zur ordnungsgemäßen Durchführung von Betriebsratsaufgaben erforderlich, wenn es sich nicht um Mitglieder des Wahlvorstands handelt.
Streit über Kosten: typische Fehler und deren Auswirkungen
Bei Streitigkeiten über die Kosten ist zwischen dem Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden. Individuelle Entgeltfortzahlungsansprüche müssen von den Arbeitnehmern im Urteilsverfahren geltend gemacht werden. Dabei sind die Kosten für das Verfahren von jeder Seite selbst zu tragen.
Im Beschlussverfahren werden dagegen zum Beispiel die Sachmittelkosten und die Freistellungsansprüche Dritter gegen den Wahlvorstand verhandelt. Der Arbeitgeber hat für die Beteiligten die Kosten zu übernehmen.
Auch Streitigkeiten über betriebsverfassungsrechtliche Fragen sowie über die Wirksamkeit der Wahl werden im Beschlussverfahren geführt, für die der Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten der Beteiligten übernehmen muss.
