Erste Änderungen im Mutterschutzgesetz in Kraft getreten

Das "Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts", dem der Bundesrat nun zugestimmt hat, enthält einige Änderungen, die eine einschneidende Auswirkung auf die Personalarbeit haben werden. Die wesentlichen Neuregelungen werden zum 1.1.2018 in Kraft treten, mit Ausnahme der Regelungen zur verlängerten Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes und dem Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt. Diese treten nach Verkündung des Gesetzes am 30. Mai 2017 in Kraft.

Mutterschutzgesetz 2017: Mehr Schutz bei Fehlgeburt oder behinderten Kindern

Mütter von Kindern mit Behinderung dürfen nun vier Wochen länger und damit insgesamt zwölf Wochen Mutterschutz nach der Geburt erhalten, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Zudem wird ein Kündigungsschutz für Frauen nach einer nach der zwölften Schwangerschaftswoche erfolgten Fehlgeburt neu eingeführt. Diese Regelungen sind bereits am 30. Mai 2017 durch eine Änderung der jetzigen Regelungen im Mutterschutzgesetz in Kraft getreten.

Mutterschutz: Kernbereiche wie Zuschusspflicht und Entgeltfortzahlung bleiben gleich

Zunächst die für Entgeltabrechner wichtige Nachricht: Die Änderungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) werden an den bisherigen Kernbereichen, nämlich der Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen vor und nach der Geburt sowie der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots, grundsätzlich nichts ändern. Auch das System der Rückerstattungen dieser finanziellen Aufwendungen durch das AAG-Umlageverfahren wird erhalten bleiben.

Mutterschutz-Reform: Ausweitung des Personenkreises

Das neue MuSchG bringt vor allem eine Ausweitung des geschützten Personenkreises. Gilt das Gesetz bisher nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen, wird es ab dem 1.1.2018 eine erhebliche Ausweitung auf sonstige Personen geben, die in den unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern, aber auch zu Institutionen stehen können.

Zudem werden auch Einrichtungen und Institutionen, die keine Arbeitnehmer beschäftigen, aber in Rechtsbeziehungen zu "Nichtarbeitnehmerinnen" stehen – soweit diese im neuen MuSchG aufgeführt sind – mit den neuen Vorschriften konfrontiert. Sie müssen sich vor allem mit neuen präventiven Maßnahmen des mutterschutzrechtlichen Arbeitsschutzes auseinandersetzen.

Für diese Personen gilt das neue Mutterschutzgesetz

Das Gesetz soll jetzt künftig auch für folgende Personen gelten:

• Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bildungsgesetzes 
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind
• Frauen, die als Entwicklungshelferinnen tätig sind
• Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz beschäftigt sind
• Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind
• Arbeitnehmerähnliche Selbstständige
• Schülerinnen und Studentinnen unter bestimmten Voraussetzungen, besonders soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Neue Arbeitgeberpflichten zum Arbeitsschutz für Mütter

Die in der bisherigen Mutterschutzarbeitsverordnung (MuSchArbV) geregelten Arbeitgeberpflichten zur Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen werden künftig im MuSchG selbst zu finden sein. Dadurch wird in die Zielsetzung des MuSchG – neben dem bisherigen Ziel des Gesundheitsschutzes für die Schwangere – ausdrücklich aufgenommen, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zu nutzen hat, damit schwangere Frauen ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres (ungeborenen) Kindes ihre berufliche Tätigkeit fortsetzen können.

Dementsprechend werden Beschäftigungsverbote aus betrieblichen Gründen nur noch in Betracht kommen, wenn alle anderen Maßnahmen versagen. Dafür hat der Gesetzgeber die Vermeidung „unverantwortbarer Gefährdungen“ als Schlüsselbegriffe des Arbeitsschutzrechts auch bei Mutterschutz und Stillzeit eingeführt. Der Arbeitgeber wird daher zunächst verpflichtet sein, jeden konkreten Arbeitsplatz hinsichtlich des Vorliegens "unverantwortbarer Gefährdungen" einzuschätzen. 

Gefährdungsbeurteilung: Maßnahmen für sichere Arbeitsbedingungen

Liegen diese Gefährdungen vor, wird der Arbeitgeber im ersten Schritt die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen umgestalten müssen. Ist dies nicht oder nur unter unverhältnismäßigem Aufwand möglich, ist die schwangere Frau an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einzusetzen. Erst nach Verneinung aller zwingend vorzunehmenden Maßnahmen greift das betriebliche Beschäftigungsverbot.

Im Hinblick auf die Einführung des dem Arbeitsschutz bislang unbekannten Gefährdungsbegriffs, sollen von der Bundesregierung im Einvernehmen mit den Bundesländern Empfehlungen erarbeitet werden. Diese sollen Vollzugsbehörden und Arbeitgebern die Umsetzung erleichtern und mit Inkrafttreten des Gesetzes zur Verfügung stehen.

Änderungen durch das Mutterschutzgesetz beim Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit

Künftig soll es keine Arbeitsverbote mehr gegen den Willen der Schwangeren geben, was in der Vergangenheit vor allem bei Ärztinnen häufig vorkam. Auch die Möglichkeit der Sonntags-und Feiertagsarbeit wird erweitert, wenn die Betroffene das selbst möchte. Für die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr wird laut Familienministerium ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Der Arbeitgeber hat dabei alle erforderlichen Unterlagen einzureichen, "die der Behörde eine formelle und materielle Prüfung des Antrags ermöglichen". Während die Behörde den vollständigen Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Lehnt die Behörde den Antrag nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt er als genehmigt.