Nachfolgend gilt es, das Verhältnis von Urlaub und gesetzlichen Feiertagen zu beleuchten.
Feiertage sind (nur) die gesetzlich anerkannten Feiertage. Gleichgültig ist dabei, ob es sich um bundesgesetzlich oder landesgesetzlich anerkannte Feiertage handelt. Die kirchlichen Feiertage, die nicht zugleich auch gesetzliche Feiertage sind, fallen nicht unter den Feiertagsbegriff des § 3 BUrlG. Das Feiertagsrecht ist – mit Ausnahme des Tages der Deutschen Einheit am 3.10. – in den Ländergesetzen geregelt. Grundsätzlich ist für das Vorliegen eines Feiertags das Recht des Bundeslandes anzuwenden, in welchem der Beschäftigte seinen regelmäßigen Beschäftigungsort hat.
Nicht entscheidend ist, ob der Beschäftigte kurzfristig, beispielsweise im Rahmen einer Dienstreise oder einer Fortbildung, in einem anderen Bundesland tätig ist. Entscheidend ist auch in diesem Fall der regelmäßige Beschäftigungsort (BAG, Urteil v. 1.8.2024, 6 AZR 38/24).
Fällt in die Urlaubszeit ein Wochenfeiertag, besteht an diesem Tag von vornherein wegen des Feiertags keine Arbeitspflicht (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Daher kann der Arbeitnehmer an diesem Tag auch nicht von seiner Arbeitspflicht befreit werden. Dieser Tag ist sonach grundsätzlich kein Urlaubstag. Denn ein Urlaubstag setzt voraus, dass der Beschäftigte an diesem Tag von einer sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird. Der Arbeitnehmer erhält die Feiertagsvergütung nach § 2 EFZG.
Allerdings gilt dies nicht uneingeschränkt. Aus § 10 ArbZG ergibt sich, dass in einer Reihe von Ausnahmefällen auch an Feiertagen gearbeitet werden kann und muss. Entgegen der Grundregelung des § 3 Abs. 2 BUrlG handelt es sich bei einer derartigen Feiertagsarbeit um eine Arbeit an einem Werktag. Nach der gesetzlichen Grundregel gilt (anders als im TV-L): Ist ein Beschäftigter an einem Feiertag dienstplanmäßig zur Arbeit eingeteilt, besteht an diesem Tag Arbeitspflicht. Möchte er aufgrund von Urlaub an diesem Tag von seiner Arbeitspflicht freigestellt werden, muss dieser Urlaub beantragen. Sodann wird dieser Tag auf den Urlaub angerechnet.
Diese gesetzliche Grundregelung gilt jedoch nicht im TV-L.
Hier besteht ein Unterschied zwischen TV-L und TVöD, da letzterer diesen Punkt betreffend schlechtere Regelungen für die Beschäftigten vorsieht: Im TVöD gilt die oben beschriebene gesetzliche Grundregelung.
Der TV-L enthält eine eigene Definition der "Arbeitstage" im Sinne des tariflichen Urlaubsrechts (wie dies auch bereits in § 48 BAT vorgesehen war). In § 26 Abs. 1 S. 3 TV-L ist geregelt:
"Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Beschäftigten dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten haben oder zu arbeiten hätten, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird."
Im TV-L (wie bereits im BAT) ist aufgrund dieser Ausnahmeregelung ein auf einen Wochentag fallender gesetzlicher Feiertag urlaubsrechtlich nicht als Arbeitstag zu berücksichtigen, wenn für diesen Tag kein Freizeitausgleich gewährt wurde. Befindet sich ein Beschäftigter an einem solchen Feiertag im Urlaub, ist dieser nicht als Urlaubstag anzurechnen.
Für die Praxis ist sonach entscheidend, ob zum Zeitpunkt der Urlaubsgewährung die Feiertagsarbeit schon dienstplanmäßig festgelegt war oder nicht.
War sie noch nicht festgelegt, ist der in den Urlaub fallende Feiertag kein Arbeitstag. Er wird nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Beschäftigte erhält die Feiertagsvergütung gem. § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz.
War die Arbeitspflicht hingegen schon festgelegt, wird der Feiertag auf den Urlaub angerechnet.
Das BAG hat sich bisher allerdings nicht mit der Frage befasst, was gilt, falls im Dienstplan bereits ein Tag bezahlter Freizeitausgleich für die Feiertagsarbeit festgelegt wird. Für diese Festlegung ist nachträglich aufgrund des Urlaubs an dem Feiertag die Rechtsgrundlage entfallen. Denn der bezahlte Freizeitausgleich setzt voraus, dass an dem Feiertag tatsächlich gearbeitet wurde. Die Ausweisung als Freizeit bleibt allerdings solange bestehen, bis eine andere Disposition seitens des Arbeitgebers erfolgt. Es entfällt allerdings die Bezahlung. Fällt der festgelegte Freizeitausgleich auch in den Urlaubszeitraum, haben die Parteien sich zu verständigen, ob auch dieser Tag als Urlaubstag angerechnet oder als unbezahlte Freizeit gewertet wird oder nachgearbeitet werden soll. Erfolgt keine Verständigung, hat der Beschäftigte im fraglichen Zeitraum seine Sollarbeitszeit nicht erbracht und kommt auf seinem Arbeitszeitkonto "ins Minus". Wie damit zu verfahren ist, ergibt sich aus der jeweiligen betrieblichen Regelung.