Umstrukturierung / 3.1 Verpflichtung zur Aufstellung eines Sozialplans?

Nach § 75 Abs. 3 Nr. 13 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) unterliegt die

Zitat

Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen

der Mitbestimmung des Personalrats. Soweit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht, hat der Personalrat auch ein Initiativrecht (§ 70 Abs. 1 BPersVG).

Sinn und Zweck der Regelung ist es, die Einflussmöglichkeiten des Personalrats auf die personellen Auswirkungen von Rationalisierungsmaßnahmen zu stärken. Das Mitbestimmungsrecht im BPersVG geht jedoch nicht so weit wie das im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgesehene Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Während die §§ 111, 112 BetrVG auf "Betriebsänderungen" – z. B. Betriebsstilllegungen oder Stilllegungen von wesentlichen Betriebsteilen – jeder Art abstellt, beschränkt sich das BPersVG auf Sozialpläne im Zusammenhang mit "Rationalisierungsmaßnahmen".

Das BPersVG enthält keine nähere Definition des Begriffs der Rationalisierungsmaßnahme.

Es wird vertreten, dass "keine Bedenken" bestehen, die Begriffsbestimmungen des TV-Rationalisierungsschutz auch für den Bereich des Personalvertretungsrechts zu übernehmen.^[1] Nachdem – wie oben Ziffer 3 geschildert – die Voraussetzungen des TV-Rationalisierungsschutz vorliegend erfüllt sind, besteht nach dieser Literaturmeinung auch eine Sozialplanpflicht.

Nach der Rechtsprechung^[2] sowie der Kommentierung zur Regelung im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)^[3] ist dagegen die Begriffsbestimmung der Rationalisierungsschutz-Tarifverträge im Rahmen des Personalvertretungsrechts gerade nicht heranzuziehen. Dies erscheint auch zutreffend, denn während es im TV-Rationalisierungsschutz in erster Linie um die Verschaffung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder die Zahlung von Abfindungen geht, stehen bei den Sozialplanverhandlungen andere Nachteile für den Mitarbeiter im Vordergrund, z. B. der Ersatz von Umzugskosten, Fahrtkostenerstattung bei längeren Fahrten zum Arbeitsplatz usw.

Unter den Begriff der Rationalisierungsmaßnahme im Sinne des Personalvertretungsrechts fallen insbesondere Änderungen der Arbeitsorganisation (Ablauf- und Aufbauorganisation), die das Verhältnis von Leistung und Kosten berühren. Dies sind z. B. "Stilllegungen von Verwaltungen oder Betrieben bzw. Teilen davon, alle Maßnahmen der Arbeitsorganisation, die mit gleichem Personalbestand mehr Leistung oder mit weniger Personal die gleiche Leistung erzielen".^[4] Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme ist damit grundsätzlich, dass durch die Maßnahme "die Leistungen des Betriebs bzw. der Dienststelle durch eine zweckmäßige Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden sollen, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit, Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird".^[5]

Der Mitbestimmung unterliegt die Aufstellung des Sozialplans, nicht aber die Entscheidung über die Rationalisierungsmaßnahme und auch nicht der Vollzug des Sozialplans. Unter einem Sozialplan versteht man die Gesamtheit der Regelungen, die dem Ausgleich oder der Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen der Beschäftigten infolge der Rationalisierungsmaßnahmen dienen sollen.

Gegenstand des Sozialplans können grundsätzlich insbesondere Maßnahmen der Arbeitsplatzsicherung (z. B. Versetzung, Umsetzung, Umschulung von Beschäftigten), der Absicherung des bisherigen Vergütungsniveaus und Abfindungszahlungen beim Ausscheiden von Beschäftigten sein. Soweit allerdings mit der Rationalisierung auftretende Fragen gesetzlich oder tarifvertraglich (z. B. über die Tarifverträge über den Rationalisierungsschutz für die Angestellten und Arbeiter; Bestimmungen über Umzugskostenvergütung und Trennungsgeld) geregelt sind, besteht kein Beteiligungsrecht.

Konkrete Betrachtung:

Mögliche Nachteile der Arbeitnehmer bei Rationalisierungsmaßnahmen sind weitgehend durch die Tarifverträge zum Rationalisierungsschutz abgedeckt, so dass ein Sozialplan lediglich darüber hinausgehende Nachteile – wie z. B. einen zeitweiligen Fahrtkostenausgleich – erfassen könnte.

[1] Widmaier/Leuze/Wörz, Das Personalvertretungsrecht in Baden-Württemberg, Kommentar, § 79 Rdn. 64.

[2] OLG Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 09.08.1989 – CB 15/86, nicht veröffentlicht.

[3] Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold/Schlatmann u. a., BPersVG, Kommentar, § 75 Rdn. 179b.

[4] Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold/Schlatmann u. a., BPersVG, Kommentar, § 75 Rdn. 179b.

[5] Lorenzen/Schmitt/Etzel/Gerhold/Schlatmann u. a., BPersVG, Kommentar, § 75 Rdn. 179b.