Im BUrlG sind die Mindestanforderungen und Grundsätze des Urlaubsrechts geregelt. Tarifverträge und Arbeitsverträge können jederzeit dann zulässigerweise vom BUrlG abweichen, wenn sie Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Das BUrlG enthält lediglich Mindestansprüche. Regelungen, die zum Nachteil des Arbeitnehmers vom BUrlG abweichen, sind im Rahmen eines Tarifvertrags insoweit zulässig, als sie nicht die §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG betreffen.
Individualrechtliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Arbeitsvertrag dürfen dagegen, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, keine Abweichungen zulasten des Arbeitnehmers beinhalten (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Vertragsparteien, die nicht tarifgebunden sind, können aber tarifliche Regelungen, die vom BUrlG zulasten des Arbeitnehmers abweichen, dadurch zur Anwendung bringen, dass sie auf die einschlägige tarifliche Urlaubsregelung einzelvertraglich Bezug nehmen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG).
Sofern die Tarifvertrags- bzw. Arbeitsvertragsparteien Regelungen treffen, die über den Mindesturlaubsanspruch des BUrlG hinausgehen, können sie von den Grundsätzen des BUrlG abweichende inhaltliche Vereinbarungen treffen.[1] Die Grundsätze des BUrlG können dann nur insoweit herangezogen werden, als die tarifliche oder vertragliche Vereinbarung nicht abschließend ist.
Dies gilt jedoch nur, wenn für einen vom Gesetz abweichenden Regelungswillen der Tarif- bzw. Arbeitsvertragsparteien deutliche Anhaltspunkte bestehen, die auch im Regelungstext ihren Niederschlag gefunden haben.[2] Der Tarif- oder Arbeitsvertrag muss erkennen lassen, dass zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen unterschieden wird. Fehlen diese, gilt für die übergesetzlichen tariflichen bzw. arbeitsvertraglichen Ansprüche nichts anderes als für die gesetzlichen Ansprüche. Dies ist z. B. von Bedeutung bei der Frage des Verfalls des tariflichen Mehrurlaubs bei Krankheit.
Im TVöD enthalten die §§ 26, 27 TVöD tarifvertragliche Regelungen, die für den Bereich der TVöD-Anwender wesentliche Erweiterungen zum BUrlG vorsehen. Unterschiede zugunsten der Beschäftigten im TVöD sind beispielsweise in der Dauer des Urlaubs, der Übertragung von Urlaubsansprüchen, der Gewährung von Teilurlaub oder beim Urlaubsentgelt festzustellen. Zu beachten ist auch, dass das BUrlG bei der Berechnung der Urlaubsdauer von Werktagen (Kalendertage außer Sonn- und Feiertagen, jedoch inklusive Samstag) ausgeht, sodass der seit 1.1.1995 geltende Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen einem nach TVöD in der 5-Tage-Woche arbeitenden Beschäftigten zustehenden Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen gleichsteht.
Neben dem Bundesurlaubsgesetz begründen noch weitere Gesetze in besonderen Fällen Urlaubsansprüche. Hierbei sind insbesondere das Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19 JArbSchG) und das SGB IX (§ 208 SGB IX) zu beachten, die zusätzliche Urlaubstage festlegen, oder das Mutterschutzgesetz und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz das bzgl. der Übertragbarkeit des Urlaubs bei einer Mutter im Mutterschutz bzw. Elternzeit eine Sonderregelung beinhaltet. Diese Vorschriften sind tarifvertraglich nicht abdingbar.
Zu beachten ist, dass nicht tarifgebundene TVöD-Anwender einen Urlaubsanspruch nach §§ 26, 27 TVöD ganz oder teilweise im Arbeitsvertrag ausschließen können. Werden die §§ 26, 27 TVöD ausgeschlossen, gilt automatisch das BUrlG als Mindestanforderung.
Die tariflichen Regelungen lassen sich aber auch modifizieren. Gerade bei den Themen der Urlaubsübertragung und dem Urlaubsverfall folgen die tariflichen zusätzlichen Urlaubstage den gesetzlichen Regelungen und sind damit der komplexen Rechtsprechung des EuGH und des BAG unterworfen. Durch gute vertragliche, ergänzende Regelungen lassen sich für Arbeitgeber, die nicht einer Tarifbindung unterliegen, positive Effekte erzielen.
2.1 Urlaubsanspruch nach BUrlG
Das Bundesurlaubsgesetz legt die wesentlichen Grundzüge des Urlaubsrechts, von denen die Regelungen der §§ 26, 27 TVöD teilweise abweichen, wie folgt fest:
- Das Kalenderjahr ist das Urlaubsjahr. Der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt seit dem 1.1.1995 pro Kalenderjahr mindestens 24 Werktage (= 20 Arbeitstage).
- Der Anspruch entsteht in voller Höhe nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Eine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs ist nur in bestimmten Fällen des § 5 BUrlG vorgesehen (Unterschied zum TVöD, wenn das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr endet oder beginnt). Der Urlaubsanspruch soll in einem Stück, in besonderen Fällen in zwei Teilen gewährt werden, wobei ein Teil länger als 12 Werktage sein muss.
- Eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs darf den Urlaubszweck nicht gefährden.
- Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet.
- Die Übertragung des Urlaubs ist bis zum 31. März des nächsten Jahres möglich.
- Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaubsentgelt in Form von Lohnfort...
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