Änderungen im Arbeitsrecht durch das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG)

1 Einführung

Das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG), das am 1.11.2024 in Kraft treten wird, ermöglicht es in § 2 SBGG volljährigen Menschen durch eine Erklärung gegenüber dem Standesamt die Änderung ihres Geschlechtseintrags und die Änderung ihrer Vornamen zu bewirken. Die gewünschte Änderung muss 3 Monate vor der Erklärung gegenüber dem Standesamt angemeldet werden (§ 4 SBGG).

Durch dieses Gesetz entstehen an zwei Stellen auch arbeitsrechtliche Berührungspunkte.

2 Anpassung von Arbeitsverträgen, Zeugnissen und anderen Leistungsnachweisen

Nach § 10 Abs. 2 SBGG kann die Person u.a. verlangen, dass Zeugnisse und andere Leistungsnachweise und damit vergleichbare Dokumente sowie Ausbildungs- und Dienstverträge, soweit diese Angaben zum Geschlecht oder zu den Vornamen enthalten und zur Aushändigung an die Person bestimmt sind, mit dem geänderten Geschlechtseintrag und den geänderten Vornamen neu ausgestellt werden, soweit ein berechtigtes Interesse glaubhaft gemacht werden kann.

Die Regelung dürfte vor allem Arbeitszeugnisse betreffen, die der Arbeitgeber dann neu und entsprechend geändert ausstellen muss. Dabei sind Rückschlüsse auf eine Neuausstellung des Zeugnisses zu vermeiden, soweit das möglich ist. Da der Anspruch erst mit der Änderung des Geschlechtseintrags entsteht, kann er auch für erheblich zurückliegende Zeiträume und dort erstellte Dokumente geltend gemacht werden. Das kann aber dazu führen, dass ein Zeugnis nunmehr nicht mehr vom mittlerweile ausgeschiedenen Vorgesetzten oder Vertreter des Arbeitgebers unterschrieben werden kann. Dann müssen die entsprechenden Personen hinnehmen, dass nunmehr eine andere Person unterschreibt.

Es muss von Seiten der Person an der Änderung ein berechtigtes Interesse bestehen. Das kann für Zeugnisse in der Regel nicht abgestritten werden. Für die Änderung des Arbeitsvertrages dürfte es aber insbesondere für weit zurückliegende Arbeitsverhältnisse fehlen. Der Arbeitgeber sollte den Wunsch nach einer Änderung nicht leichtfertig ablehnen, denn dies kann ihm als geschlechtsbezogene Diskriminierung ausgelegt werden.

3 Quotenregelungen

Eine weitere Folge ergibt sich aus § 7 SBGG – Quotenregelungen. Ist für die Besetzung von Gremien oder Organen durch Gesetz eine Mindestanzahl oder ein Mindestanteil an Mitgliedern weiblichen und männlichen Geschlechts vorgesehen, so ist das im Personenstandsregister eingetragene Geschlecht der Mitglieder zum Zeitpunkt der Besetzung maßgeblich.

Eine nach der Besetzung erfolgte Änderung des Geschlechtseintrags eines Mitglieds im Personenstandsregister ist bei der nächsten Besetzung eines Mitglieds zu berücksichtigen.

Die arbeitsrechtliche Relevanz besteht bei der Besetzung des Betriebsrates bzw. Personalrats im Hinblick auf die für das Minderheitsgeschlecht nach § 15 Abs. 2 BetrVG bzw. der entsprechenden Vorschriften in den Personalvertretungsgesetzen garantierten Sitze im Betriebsrat/Personalrat. Hier bleibt es zunächst bei der Besetzung des Betriebsrats/Personalrats nach dem Wahlergebnis. Wenn allerdings nach § 25 Abs. 2 BetrVG bzw. den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze Ersatzmitglieder nachrücken – und sei es nur vorübergehend, ist das geänderte Geschlecht des Betriebsrats-/Personalratsmitglieds zu berücksichtigen. Geschieht dies nicht, können die Beschlüsse des Betriebsrats/Personalrats deswegen unwirksam sein.

Praxis-Beispiel

Im 5-köpfigen Betriebsrat/Personalrat ist für die Männer als dem Minderheitsgeschlecht ein Sitz garantiert. Der einzige Mann im Betriebsrat/Personalrat lässt nun seinen Geschlechtseintrag auf weiblich ändern. Fällt nun ein Betriebsrats-/Personalratsmitglied aus, ist zwingend der Mann mit der nächsthöheren Stimmenzahl heranzuziehen, weil sonst das Minderheitsgeschlecht nicht mehr vertreten ist.