Sofern der untersuchende Arzt zum Ergebnis kommt, dass der Beschäftigte nicht (mehr) zur Leistung der arbeitsvertraglichen Tätigkeiten in der Lage ist, kann der Arbeitgeber basierend auf dieser Aussage verschiedene arbeitsrechtliche Maßnahmen ableiten.
Ist ein Beschäftigter dauerhaft nicht in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, besteht für den Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit zur krankheitsbedingten (personenbedingten) Kündigung. Dafür müssen u. a. zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, aus denen sich eine negative Gesundheitsprognose ergibt[1]. Derartige Tatsachen kann der Arbeitgeber z. B. mit dem Ergebnis der ärztlichen Untersuchung begründen.
Eine Kündigung scheidet aus, wenn es mildere Mittel als die Kündigung, d. h. den Beschäftigten weniger stark belastende Maßnahmen gibt, um die Störungen des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als milderes Mittel kommt insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs in Betracht, sofern dies dem Arbeitgeber zumutbar ist. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Beschäftigten auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz zu prüfen und ggf. eine Versetzung des Beschäftigten durchzuführen. Bevor eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird, sind auch die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung als milderes Mittel zu prüfen.
Im Fall einer Versetzung oder (Änderungs-)Kündigung sind die jeweiligen Mitbestimmungsrechte von Betriebs-/Personalrat zu beachten.
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