Antidiskriminierung / 2.7 Die Folge von Verstößen gegen die Schutzpflichten

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten nach § 12 AGG, so kann das mehrfache Konsequenzen haben:

Der Arbeitgeber hat

• Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder eine
• Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG

zu leisten.

Das gilt zum einen dann, wenn der Beschäftigte, der die Benachteiligung begangen hat in einer Eigenschaft als Vertreter des Arbeitgebers aufgetreten ist, z. B. als Vorgesetzter, denn dann muss sich der Arbeitgeber dieses Verhalten nach § 278 BGB zurechnen zu lassen.

War der Benachteiliger zwar ein Beschäftigter, aber kein Vorgesetzter, so haftet der Arbeitgeber dann für dessen Benachteiligung, wenn er diese zu vertreten hat. Das ist dann der Fall, wenn er in diesem Zusammenhang seine Schutzpflichten nach § 12 AGG nicht korrekt erfüllt hat.

Wurde die Benachteiligung durch Dritte verübt, gilt Entsprechendes. Der Arbeitgeber haftet zwar nicht für die Verübung der Benachteiligung selbst, aber dafür, dass diese geschehen konnte, wenn er seine Schutzpflichten verletzt hat. Im Ergebnis bedeutet das, dass er regelmäßig dann haftet, wenn er nicht die nötigen Maßnahmen zum Abstellen der Benachteiligungen ergreift.

In einem Rechtsstreit hat der Arbeitnehmer dabei zunächst die Benachteiligung darzulegen, darüber hinaus aber auch, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten nicht erfüllt hat. Dazu gehört zunächst der Nachweis, dass der Arbeitgeber von der Benachteiligung wusste und welche Maßnahmen hätten ergriffen werden müssen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass diese unverschuldet unterblieben sind, was in der Regel nicht gelingen wird.

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer in den Fällen der Belästigung und der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ein

• Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG.

In diesen Fällen behält er seinen Vergütungsanspruch. Die Voraussetzungen hierfür hat aber der Arbeitnehmer zu beweisen; gelingt ihm das nicht, riskiert er den Vorwurf der Arbeitsverweigerung.

Beachten Sie:

Das Leistungsverweigerungsrecht ist beschränkt – es darf nur dann ausgeübt werden, wenn es zum Schutz des Betroffenen erforderlich ist. So kann z. B. eine Außendienstmitarbeiterin nicht die gesamte Tätigkeit einstellen, sondern nur den Besuch bei dem Kunden verweigern, der sie belästigt hat.

Daneben besteht für alle Formen der Benachteiligung nach § 273 BGB ein

• Zurückbehaltungsrecht.

Das kann der Arbeitnehmer ausüben, weil der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht korrekt erfüllt. Der Arbeitnehmer muss sich auf das Zurückbehaltungsrecht berufen und im Streitfall seine Berechtigung darlegen und beweisen. Auch hier riskiert der Arbeitnehmer den Vorwurf der Arbeitsverweigerung mit allen Konsequenzen. Übt er das Zurückbehaltungsrecht zutreffend aus, so kann er die Tätigkeit insgesamt einstellen und behält aber nach § 298 BGB seinen Vergütungsanspruch, solange der Arbeitgeber nicht die nötigen Schutzmaßnahmen ergreift.

Darüber hinaus kann auch nach § 17 AGG bei groben Verstößen des Arbeitgebers, also insbesondere einem Untätigbleiben bei offensichtlichem Handlungsbedarf, auch der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft im Klageweg vom Arbeitgeber die Durchführung von konkreten Schutzmaßnahmen verlangen.