Der Arbeitgeber ist nach § 311 Abs. 2 BGB verpflichtet, die ihm ausgehändigten Unterlagen des Bewerbers sorgfältig aufzubewahren und unverzüglich zurückzugeben, sobald feststeht, dass die Bewerbung nicht zum Erfolg führt. Er macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er diese Pflichten schuldhaft verletzt.
Der Bewerber kann die von ihm eingereichten Unterlagen jederzeit zurückverlangen. Erstellt der Arbeitgeber weitere Unterlagen, wird also z. B. ein Personalfragebogen aufgenommen, so kann der Arbeitnehmer dessen Vernichtung nach § 1004 BGB analog § 823 Abs. 1 BGB fordern.
In der dauerhaften Aufbewahrung eines Personalfragebogens kann nach Auffassung der Rechtsprechung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts liegen. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schließt das Recht ein, darüber zu bestimmen, ob der Arbeitgeber die im Bewerbungsverfahren erfragten persönlichen Daten aufbewahren darf oder ob deren Vernichtung verlangt werden kann.
In einem solchen Fall sind die Interessen des Arbeitgebers an der notwendigen Information und die Grenzen des Schutzbereichs des Bewerbers gegeneinander abzuwägen und es ist zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers den Vorrang verdient.[1]
Das Recht des Arbeitgebers an der dauerhaften Aufbewahrung der persönlichen Daten der Bewerber muss gegenüber deren Interesse an ihrer Vernichtung zurücktreten. Die auf unbeschränkte Zeit beabsichtigte Speicherung der Daten auf einem Datenträger, z. B. dem Personalfragebogen, beinhaltet einen rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers.[2]
Die mit dem Personalfragebogen gegebenen Informationen betreffen in der Regel nicht nur den persönlichen und beruflichen Werdegang des Bewerbers. Die Fragen nach Körperbehinderungen, Ableistung von Wehrdienst usw. haben einen direkten Bezug zur Intimsphäre. Insoweit ist ein besonderer Schutz geboten.
Es sind nach Auffassung des BAG aber auch Fälle denkbar, in denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann, auch solche Daten aufzubewahren. Dies gilt z. B., wenn die Bewerbung des Arbeitnehmers auf den zu besetzenden Arbeitsplatz zwar erfolglos war, aber im Einverständnis beider Parteien in absehbarer Zeit wiederholt werden soll. Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers, Informationen aufzubewahren, kann dann bestehen, wenn er mit Rechtsstreitigkeiten über die negative Entscheidung des betroffenen Bewerbers oder eines konkurrierenden Dritten rechnen muss.[3]
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