Arbeitsvertrag / 5 Inhalt des Arbeitsvertrags

Im TVöD-Arbeitsverhältnis bedürfen aufgrund der Geltung des TVöD nur einige wenige Punkte einer Regelung im Arbeitsvertrag. Die Muster-Arbeitsverträge enthalten:

• Datum des Arbeitsvertrags
• Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Umfang der Arbeitszeit
• Einbeziehung des TVöD

• Entgeltgruppe

  Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Altersgrenze oder bei Erwerbsminderung

• evtl. Nebenabreden

Nähere Einzelheiten hierzu werden unten unter Abschnitt 5.1 erörtert.

Die Muster der Niederschrift nach dem Nachweisgesetz enthalten:

• die Beschreibung (Charakterisierung) der auszuübenden Tätigkeit

• den Beschäftigungsort

  die Anwendung von Betriebs-/Dienstvereinbarungen

  Angaben zu Wechselschicht-oder Schichtarbeit

  Bezeichnung des Versorgungsträgers für die bAV (Name, Anschrift)

  Verfahren bei Kündigung und Kündigungsschutzklage

  Hinweis zu Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung, Direktionsrecht

Darüber hinaus sind weitere Regelungen möglich und je nach betrieblicher Situation auch sinnvoll. Beispielhaft sind einige unter Punkt 5.2 erörtert.

5.1 Notwendige Bestandteile (Arbeitsvertrag und Niederschrift)

Einbeziehung des TVöD

Da nach der Gewerkschaftszugehörigkeit im Zusammenhang mit den Einstellungsverhandlungen nicht gefragt werden darf, wird der Einheitlichkeit halber bei tarifgebundenen Arbeitgebern stets ausdrücklich die Geltung des TVöD vereinbart. Dies ist der Weg, den auch TVöD-Anwender gehen, um die Geltung des TVöD für ihre Arbeitsverhältnisse zu vereinbaren. Diese Einbeziehungsabrede erfolgt dynamisch, um die Änderungen des TVöD infolge der jährlichen Tarifverhandlungen nicht gesondert einbeziehen zu müssen. Üblich ist die Formulierung "Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem TVöD ... in seiner jeweils geltenden Fassung".

Für die Nichtgewerkschaftsmitglieder gilt der TVöD grundsätzlich nur bei arbeitsvertraglicher Einbeziehung und entfaltet lediglich schuldrechtliche Wirkung. Das heißt z. B., dass auch auf tarifliche Ansprüche ohne Öffnungsklausel wirksam verzichtet werden kann, da § 4 TVG nur bei gesetzlicher Tarifbindung greift.

Dieser arbeitsvertraglichen Einbeziehungsabrede wurde vom BAG bis 2005 i. d. R. keine individualvertragliche Bedeutung beigemessen. Sie sollte lediglich bei nichttarifgebundenen Arbeitnehmern die fehlende Tarifbindung ersetzen. Sie wurde insofern als "bloße Gleichstellungsabrede" gewertet.^[1] Sie wurde also bloß als ein technisches Hilfsmittel zur gleichmäßigen Tarifanwendung im Betrieb – unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer – angesehen.

Da sie bei den tarifgebundenen Arbeitnehmern keine individualvertragliche Bedeutung entfaltete, führte ein Wegfall der Tarifbindung durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband zu einer lediglich statischen Fortgeltung der tariflichen Regelungen. Und diese lediglich statische Fortgeltung erstreckte sich aufgrund der arbeitsvertraglichen Gleichstellungsabrede auch auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Die Klausel verlor somit ihre zeitdynamische Wirkung, wenn normativ der im Betrieb geltende Tarifvertrag seine Wirkung verlor. Dies galt gleichermaßen bei Eintritt der Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG), der Nachbindung (§ 3 Abs. 3 TVG) oder des Betriebsübergangs (§ 613a BGB).^[2]

In seinem Urteil vom 14.12.2005 kündigte das BAG eine Änderung dieser Rechtsprechung an^[3] und vollzog sie mit dem Urteil vom 18.4.2007.^[4] Das BAG erkennt nun den individualvertraglichen Charakter der Bezugnahmeklausel an. Auch bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer hat die Klausel nunmehr eine konstitutive und dynamische Wirkung. Neben der normativen Geltung des Tarifvertrags aufgrund der beidseitigen Tarifbindung tritt nunmehr die individualvertragliche Wirkung hinzu. Und diese individualrechtliche Wirkung wird durch eine Änderung der normativen Regelungssituation – also eine Veränderung auf der zweiten Wirkungsebene – z. B. bei einem Verbandaustritt des Arbeitgebers oder einem sonstigen Wegfall seiner Tarifbindung nicht mehr berührt.

Individualvertraglich hat nunmehr die Klausel die gleiche Bedeutung und Wirkung bei tarifgebundenen wie nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern und unabhängig von einer Tarifbindung des Arbeitgebers. Derartige kleine dynamische Bezugnahmeklauseln legt das BAG zukünftig nun als unbedingte zeitdynamische Verweisung aus.

Allerdings räumt das BAG den Arbeitgebern einen begrenzten Vertrauensschutz ein. Diese neue Auslegung der kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel gilt nur für Arbeitsverträge, die ab dem 1.1.2002 (Änderung des Schuldrechts im BGB) abgeschlossen wurden. Bei Altverträgen ist weiterhin die frühere Auslegungsregel im Sinne der bloßen Gleichstellungsabrede anzuwenden.

Wird/wurde allerdings mit einem Arbeitnehmer nach dem 1.1.2002 eine Vertragsänderung vereinbart und in diesem neuen Arbeitsvertrag die bisherige kleine dynamische Verweisungsklausel wiederholt, so gilt dies als Neuvertrag. Der Vertrauensschutz greift hier nicht mit der Folge, dass nunmehr der Bezugnahmeklausel eine eigenständige konstitutive Wirkung zukommt, die den Tarifvertrag dynamisc...