Klaus-Dieter Klapproth, Prof. Dr. Klaus Hock †
Abtretungsverbot
§ 399 BGB gibt die Möglichkeit, die Abtretung von Forderungen durch ein Abtretungsverbot zu verhindern. Diese Klausel soll dem Arbeitgeber helfen, Unklarheiten beim Zusammentreffen von Pfändung und Abtretung sowie die Belastung durch die Bearbeitung von Abtretungen zu vermeiden.
Ein Abtretungsverbot durch Betriebs-/Dienstvereinbarung ist bislang als zulässig erachtet worden. Dies erscheint nunmehr fraglich. Auch gegen die Zulässigkeit der Vereinbarung eines uneingeschränkten Abtretungsverbots bestehen im Hinblick auf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB Bedenken. Näher hierzu unter Stichwort Pfändung von Lohn unter Punkt 10.3.
Öffnungsklausel für Betriebs-/Dienstvereinbarungen
Im Verhältnis einer Betriebs-/Dienstvereinbarung zum Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip mit der Folge, dass einer Betriebs-/Dienstvereinbarung eine zwingende Wirkung (nur) insoweit zukommt, als keine günstigeren einzelvertraglichen Abreden bestehen. Etwas anderes gilt, wenn eine sog. Betriebsvereinbarungsöffnungsklausel vereinbart ist. Eine derartige Klausel könnte lauten: "Die Parteien sind sich darüber einig, dass Betriebs-/Dienstvereinbarungen den Regelungen in diesem Vertrag oder anderen einzelvertraglichen Absprachen auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger ist."
Ausschluss der Kündigung vor Arbeitsantritt
Der Arbeitnehmer ist an einen abgeschlossenen Arbeitsvertrag gebunden. Die einzige Möglichkeit, sich einseitig von dieser Verpflichtung zu lösen, besteht in der Kündigung. Will der Arbeitnehmer, weil er einen für ihn günstigeren Arbeitsvertrag erhält, die Stelle gar nicht antreten, so kann er vor Beginn des Arbeitsverhältnisses kündigen. Angesichts der in den ersten 6 Monaten geltenden kurzen Kündigungsfristen kann dies zu unangenehmen Überraschungen beim Arbeitgeber führen. Hier kann die Klausel: "Die Kündigung vor Arbeitsbeginn ist ausgeschlossen" helfen. Kündigt der Arbeitnehmer dennoch oder erscheint er nicht zum vereinbarten Arbeitsbeginn an der Arbeitsstelle, so begeht er einen Vertragsbruch und macht sich schadensersatzpflichtig. Diesen Anspruch der Höhe nach zu beziffern, wird kaum gelingen. Der mit der Bewerberauswahl verbundene Aufwand, insbesondere die Kosten von Zeitungsanzeigen, können nicht verlangt werden, da dies auch bei Einhaltung der Kündigungsfrist notwendig geworden wäre. Der Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens führt dazu, dass nur der Aufwand ersetzt werden muss, der durch den Vertragsbruch verursacht ist.
Für einen solchen Fall kann ein pauschalierter Schadensersatz vereinbart werden wie z. B.:
"Für den Fall des Nichtantritts der Stelle wird ein pauschaler Schadensersatz in Höhe des auf die Kündigungsfrist entfallenden Bruttoentgelts, höchstens in Höhe eines Bruttomonatsgehalts vereinbart. Dem Beschäftigten bleibt es unbenommen, den Nachweis zu führen, dass ein Schaden überhaupt nicht entstanden oder niedriger ausgefallen ist".
Bearbeitungspauschale bei Pfändungen (vgl. Pfändung)
Bedingung
Denkbar ist auch, einen Arbeitsvertrag unter einer Bedingung abzuschließen. Der Unterschied zur Befristung besteht darin, dass der Eintritt des zukünftigen Ereignisses ungewiss ist. Dabei ist zwischen auflösender und aufschiebender Bedingung zu unterscheiden.
Aufschiebende Bedingung:
Der Arbeitsvertrag wird vorbehaltlich der Zustimmung der Personalvertretung geschlossen.
Auflösende Bedingung:
Das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nicht pünktlich aus dem Urlaub zurückkehrt.
Im ersten Beispiel soll der Vertrag erst dann wirksam sein, wenn die Personalvertretung zugestimmt hat.
Im zweiten Fall ist das Arbeitsverhältnis in Kraft, es soll jedoch aus bestimmten Gründen enden.
Eine Bedingung wird von der Rechtsprechung akzeptiert, wenn dadurch nicht bestehender Kündigungsschutz vereitelt wird. Danach ist der erste Fall eine zulässige Einschränkung, im zweiten Fall liegt dagegen eine klare Umgehung von Kündigungsschutz vor. Daher ist diese Bedingung unwirksam.
Anders, wenn die auflösende Bedingung als solche unmittelbaren Bezug zur Art der Tätigkeit hat. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht für die auflösende Bedingung akzeptiert, wonach der Arbeitsvertrag unter dem Vorbehalt abgeschlossen ist, dass der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist.
Dies gilt sogar dann, wenn der Arbeitnehmer bereits gearbeitet hat und erst jetzt das Ergebnis der Einstellungsuntersuchung durch den Betriebsarzt oder einen sonst mit arbeitsmedizinischen Fachkenntnissen und ausreichendem Einblick in die Gegebenheiten der Dienststelle ausgestatteten Arzt vorliegt.
Nicht zu verwechseln ist die Bedingung mit einer Zweckbefristung. Diese ist typisch bei der Einstellung von Krankheitsvertretungen. Aber auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf den Tod des Arbeitgebers im Falle einer Altenpflegerin ist für zulässig angesehen worden.
Fortbildungsgebot
Der TVöD enthält kein Fortbildungsgebot. Es ist allenfalls als vertragliche N...