Arbeitsvertrag / 7 Änderung

Änderungen des Arbeitsvertrags können bewirkt werden durch

• Änderungsvertrag
• Änderungskündigung (vgl. hierzu Änderungskündigung)
• Eintritt zwingender Rechtsfolgen kraft Gesetzes (z. B. Änderung der Entgeltgruppe gemäß § 13 Abs. 1 TVöD VKA/Bund).

7.1 Änderungsvertrag

Ein Änderungsvertrag kann auch mündlich oder stillschweigend (durch konkludentes Handeln) abgeschlossen werden, soweit es sich nicht um Vertragsgegenstände handelt, die in Nebenabreden (§ 2 Abs. 3 TVöD) zu regeln sind.

Praxis-Beispiel

Der Arbeitgeber weist dem in Entgeltgruppe 8 tätigen Beschäftigten mündlich auf Dauer einen anderen Arbeitsplatz zu, der in Entgeltgruppe 9 eingruppiert ist. Der Beschäftigte äußert sich hierzu nicht, nimmt jedoch am nächsten Tag die ihm neu zugewiesene Tätigkeit auf.

In diesem Fall ist kraft schlüssigen Verhaltens eine Änderung des Arbeitsvertrags vorgenommen worden. Diese Änderung ist auch wirksam, da sie sich auf eine Hauptpflicht und damit auf den Regelungsbereich des § 2 Abs. 1 TVöD bezieht.

Aber auch in den Fällen, in denen die Vertragsänderung formlos erfolgen kann, ist eine schriftliche Fixierung dringend geboten. Zum einen ist nach § 3 Nachweisgesetz eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens am Tag des Wirksamwerdens in einer vom Arbeitgeber zu unterzeichnenden Niederschrift mitzuteilen. Darüber hinausgehend sieht zum andern § 2 TVöD für den Arbeitsvertrag und damit auch für jede Änderung des Arbeitsvertrags Schriftform vor.

Praxis-Tipp

Jede Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags, insbesondere auch die Erteilung von Zusagen, hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Obligatorische Inhalte gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG müssen in Schriftform (§ 126 BGB) erfolgen.

Zur Abänderung des Arbeitsvertrags ist nicht erforderlich, dass die gesamte Vertragsurkunde neu erstellt wird. Es genügt, wenn eine schriftliche Änderungsvereinbarung hinsichtlich des Teils des Arbeitsvertrags abgeschlossen wird, der einen anderen Inhalt erhalten soll.

Mitteilungen des Arbeitgebers, mit denen der Beschäftigte lediglich über den bestehenden Rechtsstatus informiert werden soll, führen nie zu einer Änderung des Arbeitsvertrages, auch wenn sie vom Beschäftigten widerspruchslos entgegengenommen werden. Es fehlt bei solchen deklaratorischen Mitteilungen bereits am Erklärungsbewusstsein des Arbeitgebers, dem Beschäftigten eine Vertragsänderung anzubieten. Daher können derartige Mitteilungen (z. B. über Beschäftigungszeit, Entgelthöhe, Zulagen) später jederzeit korrigiert werden, wenn sich ihre Unrichtigkeit herausstellt.

7.2 Zwingende Änderung bei verändertem Geschlechtseintrag (SBGG)

Am 1.11.2024 tritt das Gesetz über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (SBGG, BGBl. I S. 2024) in Kraft, mit dem Erleichterungen bei der personenstandsrechtlichen Änderung der Geschlechtsidentität und damit zusammenhängende Rechtsfragen geregelt werden.

Gem. § 10 Abs. 2 SBGG haben Beschäftigte nach einer Änderung des Geschlechtseintrags einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Änderung des Geschlechts bzw. der Vornamen in Zeugnissen und anderen Leistungsnachweisen sowie in Ausbildungsverträgen und Dienstverträgen. Die Änderung hat jeweils durch geänderte Neuausstellung zu erfolgen, da anderenfalls die Durchsetzung des in § 13 Abs. 1 Satz 1 SBGG normierte Offenbarungsverbots nicht gewährleistet wäre [vgl. BT-Drucks. 20/9049, S. 48].

Voraussetzung für den Anspruch auf die Änderung in den genannten Dokumenten ist die nachweislich erfolgte Änderung des Geschlechtseintrags bzw. des Vornamens im Personenstandsregister sowie die Glaubhaftmachung eines berechtigten Interesses an der Änderung. Nach der Gesetzesbegründung liegt ein berechtigtes Interesse "in der Regel vor, wenn die Notwendigkeit einer Anpassung zur Erzielung einer Übereinstimmung der Angaben in dem jeweiligen Dokument mit dem geänderten Geschlechtseintrag bzw. Vornamen glaubhaft gemacht wird." Zwar ist die Aufzählung der neu auszustellenden Dokumente in § 10 Abs. 2 SBGG abschließend [vgl. BT-Drucks. 20/9049, S. 49.], jedoch wird auch der schriftliche Niederschrift nach dem Nachweisgesetz als Ergänzung zum Arbeitsvertrag unter dem Begriff "Dienstverträge" zu subsumieren sein.

Zur Geltendmachung des Änderungsanspruchs haben die betreffenden Beschäftigten die zu ändernden Dokumente (Zeugnisse, Leistungsnachweise oder Verträge) im Original vorzulegen. Der Arbeitgeber hat diese einzuziehen und geändert neu auszustellen. Kann das Dokument nicht im Original vorgelegt werden, hat der Beschäftigte an Eides statt zu versichern, dass er weder im Besitz des Dokuments ist noch Kenntnis von dessen Verbleib hat (§ 10 Abs. 2 Satz 3 und 4 SBGG).

Gem. § 10 Abs. 3 Satz 1 SBGG ist der Antrag auf geänderte Neuausstellung der Dokumente jeweils gegen die öffentliche oder private Stelle zu richten,

1. die das zu ändernde Dokument ausgestellt hat,

2. die ausstellender Vertragspartner ist oder

3. die sonst zur Ausstellung einer Zweitschrift befugt ist.

So hat z. B. nach einem Betriebsübergang gem. § 613a BGB der neue (übernehmende) Arbeitgeber als neuer Vertragspartne...