Änderungen des Arbeitsvertrags können bewirkt werden durch
- Änderungsvertrag
- Änderungskündigung (vgl. hierzu Änderungskündigung)
- Eintritt zwingender Rechtsfolgen kraft Gesetzes (z. B. Änderung der Entgeltgruppe durch Zeit- oder Bewährungsaufstieg gemäß § 8 TVÜ-VKA oder gemäß § 23 BAT i. V. m. § 17 Abs. 1 TVÜ-VKA/Bund).
Ein Änderungsvertrag kann auch mündlich oder stillschweigend (durch konkludentes Handeln) abgeschlossen werden, soweit es sich nicht um Vertragsgegenstände handelt, die in Nebenabreden (§ 2 Abs. 3 TVöD) zu regeln sind.
Der Arbeitgeber weist dem in Entgeltgruppe 8 tätigen Beschäftigten mündlich auf Dauer einen anderen Arbeitsplatz zu, der in Vergütungsgruppe Vb – damit zugeordnet der EG 9 – eingruppiert ist. Der Beschäftigte äußert sich hierzu nicht, nimmt jedoch am nächsten Tag die ihm neu zugewiesene Tätigkeit auf.
In diesem Fall ist kraft schlüssigen Verhaltens eine Änderung des Arbeitsvertrags vorgenommen worden. Diese Änderung ist auch wirksam, da sie sich auf eine Hauptpflicht und damit auf den Regelungsbereich des § 2 Abs. 1 TVöD bezieht.
Aber auch in den Fällen, in denen die Vertragsänderung formlos erfolgen kann, ist eine schriftliche Fixierung dringend geboten. Zum einen ist nach § 3 Nachweisgesetz eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach deren Wirksamwerden in einer vom Arbeitgeber zu unterzeichnenden Niederschrift mitzuteilen. Darüber hinausgehend sieht zum andern § 2 TVöD für den Arbeitsvertrag und damit auch für jede Änderung des Arbeitsvertrags Schriftform vor.
Jede Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags, insbesondere auch die Erteilung von Zusagen, hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen.
Zur Abänderung des Arbeitsvertrags ist nicht erforderlich, dass die gesamte Vertragsurkunde neu erstellt wird. Es genügt, wenn eine schriftliche Änderungsvereinbarung hinsichtlich des Teils des Arbeitsvertrags abgeschlossen wird, der einen anderen Inhalt erhalten soll.
Mitteilungen des Arbeitgebers, mit denen der Beschäftigte lediglich über den bestehenden Rechtsstatus informiert werden soll, führen nie zu einer Änderung des Arbeitsvertrages, auch wenn sie vom Beschäftigten widerspruchslos entgegengenommen werden. Es fehlt bei solchen Mitteilungen bereits am Erklärungsbewusstsein des Arbeitgebers, dem Beschäftigten eine Vertragsänderung anzubieten. Daher können derartige Mitteilungen (z. B. über Beschäftigungszeit, Entgelthöhe, Zulagen) später jederzeit korrigiert werden, wenn sich ihre Unrichtigkeit herausstellt.