Arbeitsvertrag (BAT) / 5.3 Umsetzung der Kündigung der TV betreffend Zuwendung und Urlaubsgeld

Mit Schreiben vom 25. Juni 2003 hat die TdL die Zuwendungstarifvertrage zum 30. Juni 2003 und die Urlaubsgeldtarifverträge zum 31. Juli 2003 gekündigt. Mit Schreiben vom 30. Juni 2003 hat der Bund diesen Schritt nachvollzogen und ebenfalls die genannten Tarifverträge zu denselben Zeitpunkten gekündigt^[1] Auf den Mustervertrag für Angestellte, für die der BAT gilt und die auf unbestimmte Zeit eingestellt werden, unter Berücksichtigung der Kündigung des TV Zuwendung, des TV Urlaubsgeld und der §§ 15 ff. BAT wird hingewiesen.

Auswirkungen der Kündigung

• Auf bestehende Arbeitsverhältnisse

  Aufgrund der tariflichen Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) hat diese Kündigung auf die bestehenden Arbeitsverhältnisse bei Bund und Mitgliedern der TdL keine Auswirkung.

  Die VKA hat die Zuwendungs- und Urlaubsgeldtarifverträge nicht gekündigt. Daher ändert sich in diesem Bereich nichts.

• Bei neuen Arbeitsverhältnissen

  Die Mitglieder der TdL sowie der Bund haben die Möglichkeit, bei neuen Arbeitsverhältnissen ab dem 1. Juli bzw. 1. August 2003 abweichende Regelungen arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Zu beachten ist: Diese Möglichkeit besteht auch, wenn nach Auslaufen eines befristeten Vertrages ein neuer Vertrag abgeschlossen wird, auch wenn dieser sich nahtlos an den vorherigen Vertrag anschließt. Denn das Arbeitsverhältnis wird durch den neuen Vertrag auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt.^[2] Vorsicht ist jedoch geboten bei einer Umsetzung im Rahmen der Verlängerung eines befristeten Vertrages nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Eine Veränderung des Vertragsinhalts bei der Verlängerung würde zum Wegfall der Befristung führen.^[3]

  Dies stellt auch keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Zwar werden die neu eingestellten Mitarbeiter im Vergleich zu den bereits im Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeitern in der Tat ungleich behandelt. Dies erfolgt jedoch nicht ohne Sachgrund. Die Ungleichbehandlung beruht auf einer individualrechtlich nicht zu beanstandenden unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, ab einem Stichtag - ebenso wie bei seinen Beamten - kein Urlaubsgeld bzw. eine verringerte Zuwendung zu bezahlen. Diese Entscheidung ist individualrechtlich nicht zu beanstanden, da angesichts des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Arbeitgeber nicht aus Gleichbehandlungsgründen gezwungen werden kann, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen.^[4]

  Die VKA hat die Zuwendungs- und Urlaubsgeldtarifverträge nicht gekündigt. Daher ändert sich in diesem Bereich nichts.

  Soweit BAT-Anwender, die nicht tarifgebunden sind, sich der Praxis von Bund und TdL anschließen wollen, haben sie die Möglichkeit, bei neuen Arbeitsverhältnissen arbeitsvertraglich die Geltung der Zuwendungs- und Urlaubsgeldtarifverträge auszuschließen. Auf das Vertragsmuster in Gruppe 9 wird verwiesen.

Mitbestimmung der Personalvertretung

Neben der individualrechtlichen Zulässigkeit stellt sich des Weiteren die Frage, ob bei der betrieblichen Umsetzung Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung zu beachten sind.

Bei tarifgebundenen Arbeitgebern besteht bei den neuen Arbeitsverhältnissen kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung. Denn der Arbeitgeber wendet lediglich die für ihn geltenden tariflichen Bestimmungen an. Ein Mitbestimmungsrecht scheidet daher nach § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Satz 1 BPersVG aus, da insoweit eine zwingende das Mitbestimmungsrecht ausschließende tarifliche Regelung besteht.

Was jedoch, wenn der Arbeitgeber diese neue Rechtslage nicht sofort in toto umsetzt, indem er – wie u.a..in Baden-Württemberg geschehen - z.B. die Zuwendung in verringertem Umfang entsprechend der Regelung bei den Beamten freiwillig weitergewährt? Da bezüglich der übertariflich weitergewährten Lohnbestandteile keine tarifliche Regelung (mehr) besteht, steht hier der Mitbestimmung nicht die Tarifsperre entgegen. Es kommt daher darauf an, ob es sich um eine Frage der "betrieblichen Lohngestaltung" (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) bzw. der "Lohngestaltung innerhalb der Dienststelle" (§ 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG) in Form der Aufstellung eines Entlohnungsgrundsatzes handelt. Mitbestimmungspflichtig ist hierbei nicht die konkrete Höhe des Entgelts, sondern das betriebliche Lohngefüge, seine Strukturform. Hierbei ist lediglich der tariflich nicht zwingend festgelegte Teil der Vergütung in die Betrachtung einzubeziehen. Denn ansonsten würden mittelbar die tariflichen Regelungen entgegen der Tarifsperre doch in den Bereich der Mitbestimmung einbezogen. Sonach muss der übertariflich gewährte Teil der Vergütung für sich genommen eine Struktur aufweisen.

Dies ist bei einem einzelnen Vergütungsposten zu verneinen. Daher kann mitbestimmungsfrei z.B. die Zuwendung auch in verringerter Form bei Neueinstellungen vertraglich weitergewährt werden. Selbst bei zwei Vergütungspositionen wie hier vorliegend könnte von einem Lohngefüge noch nicht gesprochen werden, so dass insgesamt ein Mitbestimmungsrecht aussch...