BAT-Anwender, in Anlehnung an den BAT

1 Einleitung

Eine normative Tarifbindung an den BAT besteht nur, wenn sowohl der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband – Bund, TdL, VkA – als auch der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft – ÖTV, DAG usw. – sind. Die kollektivrechtliche Geltung des BAT ergibt sich in diesem Fall unmittelbar und zwingend aus dem Tarifvertragsgesetz (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG).

Ist eine der beiden Arbeitsvertragsparteien nicht organisiert, so kann die Geltung des BAT individualrechtlich im Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden.

Soweit der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband organisiert ist, wendet er den BAT hinsichtlich der organisierten Arbeitnehmer normativ an. Um Unfrieden in der Einrichtung/im Betrieb zu vermeiden, bietet es sich an, auch bei Nichtgewerkschaftsmitgliedern im Arbeitsvertrag auf die vollständige Geltung des BAT Bezug zu nehmen.

Ist der Arbeitgeber nicht dem Arbeitgeberverband beigetreten, so steht es ihm offen, die Geltung des BAT insgesamt oder nur von Teilen des BAT individualrechtlich in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren.

Der folgende Beitrag wendet sich an die Arbeitgeber, die nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes sind, jedoch aus Konkurrenzgründen oder weil es der Zuwendungsgeber fordert, im Arbeitsvertrag auf den BAT verweisen.

Der BAT gilt hier nicht unmittelbar und zwingend, sondern nur aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung (§§ 145 ff. BGB). Nach dem Prinzip der Vertragsfreiheit ist es den Parteien unbenommen, lediglich die Geltung einzelner Vorschriften des BAT zu vereinbaren oder einzelne Regelungen des Tarifvertrages ausdrücklich aus der Geltung für den Arbeitsvertrag herauszunehmen.

2 BAT, ein problematischer Tarifvertrag

Das Vergütungssystem des BAT ist starr und wenig motivierend, da nicht an die Arbeitsleistung, sondern lediglich an die "übertragene Tätigkeit" und soziale Gesichtspunkte wie Lebensalter und Familienstand angeknüpft wird.

Der BAT beruht auf dem Alimentationsprinzip, berücksichtigt weder die Qualität noch die Quantität der Arbeitsleistung, fördert damit kaum das Engagement der Mitarbeiter.

Die Tarifvertragsparteien haben diese Schwäche zwischenzeitlich erkannt^[1], und am 29.10.1996 einen "Rahmentarifvertrag über die Grundsätze zur Gewährung von Leistungszulagen und Leistungsprämien (TV-L)" vereinbart. Dieser nur für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) gültige Rahmentarifvertrag bedarf jedoch der Umsetzung durch bezirkliche Tarifverträge. Die Umsetzung ist bis heute nur im Land Sachsen-Anhalt erfolgt.^[2] (Siehe Stichwort "Leistungszulage ".)

[1] Vgl. z.B. Pressebericht in der Badischen Zeitung Nr. 219 vom 21.09.1994 – S. 1.

[2] Tarifvertrag zur Gewährung von Leistungszulagen und Leistungsprämien in kommunalen Verwaltungen und Betrieben im Lande Sachsen-Anhalt (TV-LZ/LP-LSA kommunal) vom 30.06.1997.

2.1 Gesamtbetrachtung des Tarifvertrages

Einige Beispiele mögen die Schwachpunkte des Bundes-Angestelltentarifvertrages verdeutlichen:

• Im BAT richtet sich die Vergütung nach den Tätigkeiten, die auf dem Arbeitsplatz abstrakt liegen. Bezahlt wird also der Arbeitsplatz, nicht der Arbeitnehmer und dessen Leistung.
• Hinzu kommt, dass sich die Höhe der Vergütung nach dem Lebensalter – in der sog. Grundvergütung – richtet und nach dem Familienstand, der Kinderzahl im Ortszuschlag. Dies hat zur Folge, dass der junge motivierte Mitarbeiter weniger verdient als ein demotivierter Mitarbeiter auf dem Arbeitsplatz neben ihm, der lebensälter ist und einige Kinder sein eigen nennt. Stellt der junge motivierte Mitarbeiter fest, dass sein Engagement nicht im Geringsten honoriert, nach dem Tarifvertrag nicht anerkannt wird, verlässt er nicht selten den öffentlichen Dienst, oder er paßt sich seinem Umfeld an.

• Der BAT beinhaltet zudem eine extrem bürokratische Abwicklung. So sind zum Beispiel zur Abwicklung des Tarifvertrages bezüglich eines jeden Mitarbeiters sechs verschiedene Zeiten nach jeweils abweichendem, äußerst kompliziertem Modus zu ermitteln.

  Dies sind

  • die Beschäftigungszeit
  • die Dienstzeit
  • die Bewährungszeiten
  • die Lebensaltersstufen
  • die Jubiläumsdienstzeit
  • die Zeiten zur Berechnung des Übergangsgeldes.

  Ähnliches gilt für die Ermittlung der diversen Zulagen des BAT.^[1]

Praxis-Beispiel

Nicht umsonst kann ein privates Krankenhaus ohne Tarifbindung des BAT mit einer Personalabteilung auskommen, die um ein Vielfaches kleiner ist als die einer vergleichbaren öffentlich-rechtlichen Pflegeeinrichtung.

[1] Einzelheiten siehe Ausführungen zur Höhe der Vergütung.

2.2 Konkrete Probleme privater BAT-Anwender

Privatrechtlich organisierte BAT-Anwender sehen sich vielfältigen Problemen gegenüber, die zum einen aus der öffentlich-rechtlichen Orientierung des Tarifvertrages herrühren, zum anderen aus der Unkenntnis des komplizierten Tarifvertragswerkes erwachsen.

• Häufig wird in den Arbeitsverträgen nur sehr unvollständig auf "den BAT" verwiesen. Zum Teil wird nicht einmal differenziert nach der Fassung des BAT, Bund/Land einerseits, Vereinigung kommunaler Arbeitgeber (VkA) andererseits.

  Dies führt bei der Ermittlung der Grundvergütung, dort bei der abweichenden Berechnung der Lebensaltersstufen, zu Problemen. Unterschiedlich geregelt ...